Теоретические основы качества трудовой жизни

7. Обеспечение  работнику гарантий работы (правовая  защищенность), возможности профессионального  роста и развития дружеских  взаимоотношений с коллегами.

    Рассмотрим содержание основных элементов качества трудовой жизни подробнее:

• Организация труда, являясь одной из основных характеристик  качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.
• Повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
• Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.

    Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.

    Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.

• Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни  и качеством жизни вообще.

    Качество жизни характеризуется  степенью  удовлетворения потребностей человека, определяемой по отношению к соответствующим  нормам, обычаям  и традициям, а также по отношению  к  уровню личных притязаний.

    Качество жизни в общем случае определяется по всем сферам и аспектам существования человека: природа, семья, работа, общественная деятельность, учеба, свободное время и т.д. Условия, в которых осуществляется трудовая деятельность  человека, принято называть качеством трудовой жизни, или условиями труда. [1, c.33-34]

• Развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме.
• Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

    Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть, предусмотрены следующие меры:

• создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
• назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
• возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных    успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом.

    Элементы качества трудовой жизни, которые можно описать законодательно, включают:

1) справедливое обращение,  предполагающее отсутствие дискриминации  по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации  и инвалидности;

2) личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений, в том числе сексуальные домогательства;

3) возможность получения  семейного отпуска (для проведения  его как с детьми, так и с  пожилыми родителями);

4) ограничение количества рабочих часов в неделю;

5) требование к организациям  обеспечить страхование здоровья  их рабочих.

    Другие компоненты качества трудовой жизни, которые могут быть частью общего компенсационного пакета для работников, включают: гибкий график работы, возможность работать на дому, уход за детьми или пожилыми членами семьи, страхование для лечения зубов, разнообразные дополнительные выплаты, занятие одной ставки несколькими сотрудниками, отгулы, политика продвижения работников по службе внутри организации.

     Рассматривая факторы формирования качества трудовой жизни, можно сказать, что основными факторами, формирующими качество трудовой жизни являются:

• высокотехнологические средства труда, дающие возможность реализации творческого потенциала работника;
• безопасные и здоровые условия труда, обеспечивающие высокую работоспособность человека;
• организация процесса труда, при которой личность имеет возможность контролировать и управлять трудовым процессом;
• возможность использовать и развивать свои трудовые способности на основе повышения уровня образования и квалификации;

1.3. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни.

    С позиции деятельностного подхода к управлению качеством трудовой жизни следует определять деятельность как результат целесообразного научно-практического взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по поводу формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду, и на этой основе удовлетворения потребностей взаимодействующих субъектов.

    Деятельность – это динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и реализация отношений субъекта в предметной действительности.

    В основе трудовой деятельности лежит потребность, являющаяся источником активности человека. Потребность, как функция деятельности индивида, является следствием развития трудовой деятельности и качественных параметров трудовой жизни. Если объект не соответствует образу потребности человека, то возникают следующие возможности:

• изменить потребность, что требует длительного времени для преобразований и устойчивого желания индивида;
• изменить сам объект (элементы трудовой жизни), который сумел бы удовлетворить потребность субъекта;
• изменить и потребность, и объект.

    Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

    Субъекты управления качеством трудовой жизни – государство, руководство организацией и работники – порождают синергетический эффект за счет реализации совместных управленческих функций, координации действий для реализации единой цели, которые позволяют целенаправленно организовывать трудовую жизнь и обеспечивать ее высокое качество.

    Особенность деятельностного подхода к управлению качеством трудовой жизни заключается в осуществлении взаимосвязанных управленческих воздействий на следующих уровнях управления: мега-уровень, макро- и мезо-уровень, микро- и мини-уровень, нано-уровень.

    Мега-уровень (международный) – формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в мировом масштабе, глобальное социально-экономическое и правовое сотрудничество в области выработки фундаментальных основ и мировых приоритетов качества трудовой жизни.

    Макро-уровень (уровень государства) – формирование экономико-правовых основ организации социально-трудовых отношений в рамках национальной экономики; выработка базовых критериев, показателей и социальных индикаторов мониторинга и оценки качества трудовой жизни; реализация мер государственной поддержки приоритетных направлений роста качества трудовой жизни в общенациональном пространстве; конструктивное взаимодействие государства, представителей работников и работодателей по преодолению социально-экономических барьеров на новый качественный уровень, развитие социального партнерства.

    Мезо - уровень (уровень региона) – формирование экономико-правового поля пространственной реализации существенных качественных преобразований трудовой жизни с учетом специфики и проблематики регионального развития; выработка мер стимулирования активности организаций в области развития качества трудовой жизни.

    Микро-уровень (уровень организации) – формирование и развитие внутренней нормативно-правовой и методической базы, экономических форм и методов развития качества трудовой жизни, внедрение качественно новых форм согласования интересов работников и организации.

    Мини-уровень – развитие полномочий и компетенций подразделений (малых групп), адекватных возможностям и потребностям организации.

    Нано-уровень (уровень личности) – развитие профессионализма, ответственности, самодисциплины, инициативность и творческий подход к труду.

    Взаимодействие есть процесс, в котором действие одного субъекта вызывает ответное действие другого или других субъектов. Ответное действие создает основу для продолжения процесса, возникает цепь действий и реакций на них. В результате противоречия, возникающие на одном из уровней управления и неразрешимые по объективным и субъективным причинам, могут делегироваться и разрешаться на других уровнях управления, в силу наличия адекватных форм и методов управления, свойственных принимающему управленческое воздействие уровню.

    Управленческое взаимодействие, нацеленное на развитие качества трудовой жизни, представляет собой динамичный процесс, в целом определяемый политическими, экономическими, социальными связями обществ, регионов, организаций, социальных групп и индивидов; оно имеет свою договорно-правовую базу, материальные проявления и отражение в общественном сознании. Взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни способствуют созданию единого информационного пространства, сближению целей и интересов, достижению нового качества трудовой жизни.

    Сдерживающими факторами развития взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни на уровне организации, малых групп и индивидов являются: несовпадение интересов; разная значимость элементов трудовой жизни для различных субъектов; отсутствие обратной связи и необходимой информации; различные представления о ролях субъектов в системе управления; межличностные отношения; нежелание взаимодействовать с кем-либо вообще и др. Следует отметить, что и на мега-, макро- и мезо-уровнях управления качеством трудовой жизни все управленческие воздействия осуществляются людьми – управленческим персоналом, служащими, менеджерами, – что обосновывает возможность соотнесения перечисленных выше сдерживающих факторов на все уровни управления.

    Соответственно, условиями успешного взаимодействия являются значимость цели для всех участников; увлеченность процессом; атмосфера добра и доверия; возможность каждому проявить свою индивидуальность; принятие партнера; понимание и осмысление позиций других; взаимодействие ради единой цели; совпадение граней переживаний.

    Главной задачей взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни является разработка эффективной системы развития взаимоотношений и взаимодействий развития качества трудовой жизни, которая будет способствовать:

• росту инновационной составляющей в техническом и технологическом потенциале организаций;
• улучшению условий труда, снижению уровня травматизма и профессиональных заболеваний;
• развитию форм и систем оплаты труда повышению их эффективности, росту мотивации, укреплению ее взаимосвязи с результатами деятельности предприятий;
• расширению социальных гарантий и льгот, повышению социальной защищенности работников;
• соблюдению норм трудового законодательства, трудовых прав работников предприятий в части режимов труда и отдыха, своевременной и полной оплаты труда;
• развитию социального партнерства и форм участия работников в управлении предприятием;
• удовлетворению потребностей всех субъектов социально-трудовых отношений, осуществляющих управленческие воздействия на развитие качества трудовой жизни. [7]