Теория и практика мотивации

     начальником   19   52   12

 
 
 

     Достаточная

     информация

     о том, что вообще

     происходит на фирме           20            49            16

 

     Гибкий темп работы  20   49   12

 

     Значительные доп.

     льготы    27   45   18    

 

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях.                                                                              1.3. Процессуальные теории мотивации

    Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

    Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и теория Портера-Лоулера.

    Теория ожиданий

    Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он с мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

    Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат.  Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

    Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что

     мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И, наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

    На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

    Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор. Одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

    Теория справедливости

    Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

    1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

    2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

    3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

    Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

    О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

    1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

    2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

    3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

    Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

    1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

    Что хотят работники?

1. чувства удовлетворения от работы.
2. адекватного вознаграждения.
3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).
4. возможности реализации всех своих способностей.
5. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

    Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

    2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

    3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

    4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

    И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

    Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

    Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

    Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

    Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

     Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознагражде-нием и достигнутыми результатами.                    

      Л. Портер и Э. Лоулер  ввели  три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные  усилия,  личностные  качества  человека  и  его  способности   и  осознание  своей  роли  в  процессе  труда.  Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии  с  затраченными  усилиями  и  верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются   в  том,  что  люди   имеют  собственное  суждение   по   поводу правильности  или  неправильности  вознаграждения  по  сравнению  с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод о том, что именно результаты труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой  теории  результативность  должна  неукоснительно повышаться.                                                     

        Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

       Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два параллельных  уровня  развития  - высший  и  низший,  которые и  определяют высокие  и  низкие  потребности  человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что  удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств  другого невозможно.

        Например,  если  в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  матери-альное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие  и  низшие  потребности  развиваясь  параллельно  и  самос-тоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

         По всему мнению, эта теория  более прогрессивна, чем любая  другая.  Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.                                       

         Исходя из  системного представления  человеческой деятельности, можно  утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,  адапта-ции и самоорганизации. Соответственно и потребности  должны  быть  реализо-  ваны на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организа-ции,  т. е. существует тройственный   характер   удовлетворения  потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.  

 
 
 
 

 

    2. Системно-функциональная теория мотивации

 

       2.1. Теория социального организма

 
 

    Разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления, в особенности это касается менеджерских отраслей науки. Кое-какие попытки в этом направлении предпринимались социальной психологией организаций, где мотивация выступала лишь как часть организационного климата, но нас в данном случае интересуют не психологические аспекты формирования и развертывания мотивационной сферы организации. Для теории управления более важен тот факт, что мотивация - это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации в целом.