Теория управления

- от  размеров  организации и сферы ее  деятельности  (производство товаров, оказание  услуг);

- от  функции  внутри  организации  (производство, маркетинг, кадры, финансы) и многих других  факторов. 

Однако,  несмотря  на все разнообразие, для всех процессов  управления  в  организации  характерно наличие однородных видов деятельности.

В 1916 г. А.Файоль сгруппировал все виды управленческой деятельности в 4-е основных функции  управления:  планирования,  организации,  руководства  и контроля.

   1.Функция планирования, состоящая  в выборе целей и плана действий  по их достижению;

   2.Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и    установление взаимодействия между ними;

   3.Функция  руководства,  состоящая   в   мотивировании   исполнителей   к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

   4.Функция  контроля,  заключающаяся   в  соотнесении  реально   достигнутых результатов с теми, что были запланированы.

 

 

2.2.1. Общие или универсальные, функции

Присущи  управлению  любым бизнесом или объектом. Они   расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку  их  порядка  выполнения  во  времени  в  целях получения  результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование ),  стимулирование,  контроль  (учет, анализ деятельности ).

- целеполагание - выработка основных, текущих и перспективных целей.

- планирование - выработка направлений, путей, средств, мероприятий по реализации целей деятельности  фирм,  принятие  конкретных, адресных, плановых решений, касающихся их подразделений и исполнителей.

- организация - это процесс установления порядка и последовательности согласованного в пространстве и времени целенаправленного  взаимодействия частей системы для достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей выработанными для этого  методами и средствами с наименьшими затратами.

- координирование - уточнение характера действия исполнителей.

- регулирование - выполнение мероприятий по устранению отклонений от заданного организацией режима функционирования системы. 

- стимулирование - разработка и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов деятельности и их высокорезультативному труду.

- контроль - наблюдение за ходом происходящих процессов в управляемом объекте, сравнения его параметров с заданными, выявление отклонений.

- учет деятельности - измерение, регистрация, группирование данных объекта.

- анализ деятельности - это комплексное изучение деятельности при помощи аналитических, экономико-математических методов.

Эти  основные функции  тесно связаны между собой  в едином  процессе управления. Неудовлетворительно планирование или несовершенная организация, равно как и слабое стимулирование работы или  плохой  контроль, отрицательно влияют на результаты деятельности фирмы в целом.

2.3.Основные  подходы к управлению персоналом

Одна из важнейших  составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

2.3.1. Экономический подход

Экономический подход к  управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции  использования трудовых ресурсов можно  выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства  — подчинённые получают приказы  только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля  — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации — штабной  персонал, отвечая за содержание  деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса  между властью и ответственностью  — бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины  — подчинение, дополнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Краткое описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 2.

 

 

 

 

Таблица 2

Условия эффективности  и особые затруднения

в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для  исполнения	Сложность адаптации  к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая  надстройка (строгая заданность и  иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью  машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

 

 

 

2.3.2. Органический подход

В рамках органической парадигмы  последовательно сложились:

1) концепция управления персоналом;

2) концепция управления  человеческими ресурсами. 

Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Отождествление  организации с человеческой личностью

Иллюстрацией первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения  направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (см. табл. 3).

 

 

Отождествление  организации с мозгом

Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.

Так, «функция» традиционно  понималась как отправление того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание(6). Он отмечает:

Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение  питательных веществ до стенок кишечника  или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

________________________

(6) Лурия А.Р. Основы нейропсихологии: Учебное пособие для ВУЗов — М.: МГУ, 1973 – с. 186

Таблица 3

Соответствие деятельности по управлению персоналом

доминирующим потребностям личности

 

Доминирующая Потребность	Деятельность  по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности  в процесс труда и  управления. Превращение работы в  главное средство самовыражения  служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потребности	Работа должна позволять  общаться с коллегами  и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять  сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры  внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной  работником энергии ¾ заработной платы и других видов материального  вознаграждения должно хватать по крайней  мере на восстановление работоспособности

 

 

 

В результате автор формулирует  важнейший постулат:

Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью  меняющихся (вариативных) средств, позволяющих  доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А.Р. Лурия отвечает: высшие психические  «функции» как сложные функциональные системы не могут быть локализованы в узких зонах мозговой коры, а  должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных психических процессов и которые могут располагаться в совершенно различных, иногда далеко отстоящих друг от друга участках мозга.

Похоже, что, с одной стороны, говорится о локализации, т. е. местоположении, а с другой, — не так просто определить, где же находится само это место. Более того, «поражение каждой из этих зон (имеется в виду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, «симптом» (нарушение или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о ее локализации».