Теория управления

Создание структурных подразделений филиал ГУ КузГТУ, его реорганизация и ликвидация проводится по решению Ученого совета университета. На основании решения Ученого совета университета директор издает приказ о создании структурного подразделения и утверждает Положение о структурном подразделении.

Отношение между филиалом ГУ КузГТУ и ГУ КузГТУ определяются Положением и локальными нормативными актами ГУ КузГТУ.

Функционирование филиала, как части единого учебно-научно-производственного  комплекса ГУ КузГТУ обеспечивается:

- деятельностью Ученого Совета университета, научно-методического Совета ГУ КузГТУ, ректора ГУ КузГТУ, директора филиала ГУ КузГТУ;

- исполнением всеми  подразделениями филиала ГУ КузГТУ  решений Ученого Совета ГУ  КузГТУ, руководства ГУ КузГТУ  и руководства филиала ГУ КузГТУ;

- распространением льгот,  предусмотренных для образовательных  учреждений, на все виды деятельности  филиала ГУ КузГТУ, связанные  с обеспечением или участием  в образовательном процессе;

- приемом на контрактной  основе директора филиала ГУ  КузГТУ ректором ГУ КузГТУ;

- отчетностью по производственно-хозяйственной,  учебной, научной и 

финансовой деятельностью  филиала ГУ КузГТУ перед ГУ КузГТУ. 

 В филиале ГУ  КузГТУ создаются общественные  организации, действие которых  регулируется их Положением и законодательством РФ. Интересы студентов филиала ГУ КузГТУ представляет Студенческий Совет. Взаимодействие администрации филиала ГУ КузГТУ и указанных организаций определяется соглашением между ними. Создание и деятельность политических партий, религиозных организаций и движений в филиале ГУ КузГТУ не допускается.

3.2. Управление  филиалом

Общее руководство филиалом осуществляет ректор ГУ КузГТУ. Непосредственное управление филиалом ГУ КузГТУ осуществляет директор, принимаемый на работу на условиях контракта ректором ГУ КузГТУ.

Директор филиала ГУ КузГТУ, действуя на основании доверенности,

осуществляет следующие  полномочия:

- руководит образовательной,  хозяйственной и финансовой деятельностью  филиала ГУ КузГТУ в соответствии  с Уставом, Положением и законодательством Российской Федерации и несет полную ответственность за результаты работы филиала ГУ КузГТУ;

- действует в соответствии  с существующим законодательством  от имени филиала и ГУ КузГТУ  по доверенности ректора ГУ  КузГТУ, представляет их во всех организациях, учреждениях, предприятиях, распоряжается имуществом, заключает договоры;

- назначает руководителей  структурных подразделений филиала  ГУ КузГТУ, утверждает должностные  инструкции;

- управляет и распоряжается  собственностью, находящейся в его оперативном управлении;

- решает вопросы, связанные  с заключением договоров, определением 

обязательств и иных условий, не противоречащих законодательству Российской Федерации, Уставу ГУ КузГТУ и Положению;

- представляет филиал  во всех отечественных и зарубежных организациях, учреждениях и предприятиях;

- в пределах своих  полномочий издает приказы и  распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников  и студентов филиала ГУ КузГТУ, осуществляет прием и увольнение  работников филиала ГУ КузГТУ в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации;

- принимает меры поощрения  и налагает взыскания на работников  филиала ГУ КузГТУ;

- ежегодно представляет  ректору на утверждение штатное  расписание  по внебюджетной деятельности.

Основными структурными подразделениями филиала ГУ КузГТУ являются учебно-вспомогательный отдел, отдел маркетинга, научно-исследовательский центр, отдел воспитательной и внеучебной работы, бухгалтерия, отдел кадров, административно-хозяйственная служба осуществляющие учебную, методическую и научно- исследовательскую работу, выполняющие функции по организации учебного процесса в филиале ГУ КузГТУ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Такая структура управления представляет филиал как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми  подчинёнными, имея при этом представление  о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура филиала линейная. Она имеет ряд достоинств:

четкие системы взаимосвязи  между руководителями и подчиненными;

быстрота реакции в  ответ на прямые указания;

личная ответственность  директора за конечные результаты заданий  и другие.

В филиале  работает метод  косвенного воздействия. Директор создает  условия для осуществления целей, а служащие добиваются результатов. Направления воздействия, применяемые  в данном филиале:

Люди – один из важнейших  факторов деятельности филиала, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении филиалом желаемой цели. Директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью  наблюдений за будущим работником и  регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть  он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников в филиал на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников.

Основной проблемой филиал при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но директор прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашем филиале на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в филиале. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

Социальная  адаптация в коллективе.

Работник, приходящий в филиал может уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в филиале. При приеме на работу директор  информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него филиал и какова его роль здесь. Обязанность директора – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение.

Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной  работы, повышения квалификации и т.д.. Значение обучения персонала общепризнанно. В филиале обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники филиала должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в филиале состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы, семинары по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности.

Когда работник уже приступил  к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени  оценивать эффективность его  труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в филиале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Итак, цель науки управления — изучение и совершенствование принципов, структур, методов и техники управления. Поиск оптимальных методов управления ведется постоянно и в большом диапазоне, от технологических (ручное, автоматическое, телемеханическое управление, АСУ) до экономических, административных и социально-психологических. Метод управления можно определить как способ воздействия на управляемую систему для реализации поставленных задач. Методы управления зачастую дополняют друг друга, выбор их ориентирован на экономическую целесообразность, своевременность и доступность каких-либо из основных методов.

Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления. 
 Поиск парадигмы оптимального управления если не предшествует, то, по крайней мере, восходит к дате рождения менеджмента. Однако, даже спустя столетие после этого события, невозможно дать универсальный ответ, пригодный на все случаи жизни, ибо управление представляет собой искусство выбора из известного арсенала методов таких, которые в наибольшей степени соответствуют характеру и уровню решаемых задач. Представляется достаточно важным моментом также и то, что парадигмам управления всегда присущ элемент полярности; в действительности же палитра красок жизни, не смотря на известное количество исходных цветов, непредсказуема. Именно с учетом сделанных замечаний следует относиться к различным теориям управления, классификациям типов и систем управления.

 

Список использованной литературы

 

1. Источники

 

1.1.Неопубликованные  источники 

1. Положение о филиале государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кузбасский государственный технический университет» в г. Междуреченске. – Междуреченск, 2006 -  13 с.

 

2. Литература

1. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления/ О-во "Знание" России. - М., 1992. - 40 с.
2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления.. — М.: ЮНИТИ, 1996. -  95 с.
3. Васенина Т.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом». - М., 2006.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: 2000. – 736 с.
5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2001. –528 с.
6. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов.- М.: Академический Проект, 2000. - 352 с.
7. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии: Учебное пособие для ВУЗов — М.: МГУ, 1973. – 384 с.
8. Олехнович Н.Е. Развитие управленческой культуры: Учебное пособие для самостоятельной работы студентов. – Псков: Наука, 2002. – 84 с.
9. Психология управления: Серия Учебники для высшей школы / под ред. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. - Ростов н/Д: "Феникс» 2004 - 608 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Изд." Экзамен", 2006- 352 с.
11. Япония: наука и искусство управления: Монография / Л.П.Арская. - М. : [б. и.], 1992. - 40 с.
12. Новые требования к искусству управления | Элитариум: Центр дистанционного управления [Электронный ресурс] //http://www.elitarium.ru/2007/03/27/novye_trebovanija_k_iskusstvu_upravlenija.html.