Теория управления

Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

• Храните целое организации  в каждой ее части (в подразделении  и вплоть до каждого работника).

• Создавайте множественные  связи между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

• Создавайте условия  для самоорганизации каждого  работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

1) действуют на основе  неполной информации;

2) способны исследовать  только ограниченный набор вариантов каждого решения;

3) неспособны точно  оценить результаты.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском  информации и контролем результатов  с помощью целей и задач, а  не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать  акцент на окружающей среде,  в которой живет организация;

2) организацию надо  понимать в терминах взаимосвязанных  — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 4.

Таблица 4

Условия эффективности  и особые затруднения

в рамках органического  подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой	Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей	Превращение людей в  ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор
Взгляд на организацию  с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Предположение о «функциональном  единстве», когда все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем организации	Предположение о том, что работники должны удовлетворять  все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Опасность впасть в социальный дарвинизм
Повышенное внимание к «экологии» внутри ¾ и межорганизационных взаимодействий	Ответственность может  перекладываться на внешние причины  вместо изменения курса

 

Преодоление противоречий, характерных для органического  подхода к управлению, позволило  сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые  при действии в сложной среде,  неизбежными, необходимо поощрять  у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять  такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности  непосредственно определяла организационную  структуру. Цели и задачи должны  не задаваться сверху, а появляться  в процессе работы. В планах  указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать  людей, создавать организационные  структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих  принципов.

2.3.3. Гуманистический  подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о  целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и  повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного  контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается  не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание  организации основывается на тех  процессах, которые порождают системы  смыслов, разделяющие псе члены  организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие  интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации  нагружен символическим смыслом  и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные  структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники  предприятия интегрированы в  существующую систему ценностей (в  какой степени они безоговорочно  принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (7) (см. табл. 5).

Таблица 5

Соотношение нормативного и ценностного аспектов

организационной культуры

Характеристика системы ценностей (степень их выраженности)	Характеристика нормативной системы  предприятия
Адаптивность	Консерватизм	Нормы один для всех	Много норм для различных групп
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптированная организационная культура
Умеренная	Умеренный	Организационная культура, пригодная для одной стратегии	Стратегический конфликт
Слабая	Слабый	Организация на грани  распада	Организация существует как набор автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная организационная  культура
Слабая	Сильный	Сильная организационная  культура	Конфликт «вакуума власти»

 

 

 

 

 

__________________________

(7) Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

3. Анализ управления филиалом ГУ КузГТУ в г. Междуреченске

3.1. Краткая характеристика филиала ГУ КузГТУ в г. Междуреченске

Филиал государственного образовательного учреждения высшего  профессионального образования  «Кузбасский государственный технический  университет» в г. Междуреченске (сокращенное название: филиал ГУ КузГТУ в г. Междуреченске) является обособленным структурным подразделением                    государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кузбасского государственного технического университета» (в дальнейшем ГУ КузГТУ), реализующим образовательные программы высшего профессионального образования по дневной и заочной формам обучения (согласно лицензии).

Филиал ГУ КузГТУ в  г. Междуреченске создан в соответствии с приказом  Министерства общего и профессионального образования РФ № 1269 от 21 мая 1998 года «О создании филиалов Кузбасского государственного технического университета в г.г. Анжеро-Судженске, Белово, Междуреченске, Новокузнецке, Прокопьевске, Таштаголе Кемеровской области».

Филиал ГУ КузГТУ в  г. Междуреченске является центром образования, науки и культуры, главными задачами которого являются:

- удовлетворение потребностей  личности в интеллектуальном, культурном  и нравственном развитии посредством  получения высшего образования  в избранной области профессиональной  деятельности;

- удовлетворение потребностей  региона в квалифицированных  специалистах с высшим образованием;

- организация и проведение  фундаментальных, поисковых и  прикладных научных исследований  и иных научно-технических, опытно-конструкторских  работ и т.п.;

- профессиональная переподготовка и повышение квалификации преподавателей и специалистов с высшим образованием.

Филиал ГУ КузГТУ в  г.Междуреченске не имеет статуса  юридического лица и действует в  соответствии с доверенностью на осуществление полномочий юридического лица.

Филиал ГУ КузГТУ в  г. Междуреченске имеет самостоятельный  баланс, печать, штампы, бланки, лицевые  счета, открытые в установленном  порядке в органах федерального казначейства для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов; для учета средств полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Филиал ГУ КузГТУ выступает в гражданском обороте от имени ГУ КузГТУ, и несет имущественную ответственность в пределах, определенных настоящим Положением и доверенностью, выданной ректором ГУ КузГТУ на имя директора филиала ГУ КузГТУ.

В своей деятельности филиал руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», Федеральным  законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, Типовым положением о филиалах высших учебных заведений, подведомственных федеральным, органам исполнительной власти, нормативно - правовыми актами соответствующих федеральных органов исполнительной власти, Уставом университета и Положением.

Местонахождение филиала:

652881, Кемеровская область,  г. Междуреченск, пр. Строителей, Д.36