Требования к современному менеджеру

Организационно-правовая форма  предприятия – коммерческая /Общество с Ограниченной Ответственностью.

Численность занятых на этом предприятии составляет 55 человек. Из них 10 человек  занимают управленческую должность, а остальные рабочие.

Менеджером высшего звена  является генеральный директор ООО  «Русил» - Хисамов Р. Р. он же является менеджером по персоналу, т. к. отдельной  должности по работе с персоналом на данном предприятии не предусмотрено.

Есть должность заместителя  директора по общим вопросам, но работа с персоналом ведется исключительно  Хисамовым, в связи с тем, что  полномочия в этом направлении управленческой деятельности он старается не делегировать.

Необходимо отметить, что  распределение работ происходит таким образом, что люди одной  и той же профессии, одного и того же направления или выполняющие  одну и ту же функцию собраны вместе.

Группировка подразделений  происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления  и сферы их деятельности:

- задачи распределяются  в соответствии с профессиональной  квалифика-цией;

- работники одной или  родственных специальностей сосредотачиваются  в отделах, возглавляемых руководителями  отделов.

Исходя из этих признаков, можно сделать вывод, что структура  имеет линейно-функциональный тип.

Анализируя организационную  структуру предприятия ООО «Русил» (рис.2.1.1) , отметим ее сильные стороны:

-      высокий уровень специализации;

-      благодаря наличию линейных руководителей, осуществляется эффективное управление и контроль за каждым видом деятельности;

-      каждый руководитель своего отдела несет ответственность за качество выполняемой работы им и его отделом, поэтому они стараются организовать работу своего отдела так, что все задания выполняются в срок и качественно;

-      в случае необходимости легко оптимизируется штат функциональных отделов, то есть структура внутри подразделений является гибкой и восприимчивой;

-      существование неформальных связей;

-      любая оперативная информация о текущих показателях, состояниях и т.д. никогда нигде не задерживается, т.е. любой отдел и его работники напрямую предоставляют необходимую информацию ген. директору, а также отделы между собой предоставляют друг другу нужную информацию максимально оперативно.

В организации принимаются  решения всегда с таким расчетом, чтобы с помощью имеющихся  ограниченных средств обеспечить оптимальное  достижение всех видов поставленных целей, это и относится к критерию экономичности. Также оказываемые  услуги организации соответствуют  качеству и техническим характеристикам.

Рис. 2.1.1. Организационная  структура управления предприятия

 

2.2. Анализ поведения руководителя ООО «Русил»

Так как ООО «Русил»  считает своей главной целью  максимизацию прибыли, организация  является достаточно прибыльной, потому что суммарные издержки не превышают  доходы. Именно за счет прибыли, в основном, формируются средства для развития предприятия.

Генеральный директор –  менеджер высшего звена, Хисамов  Р. Р., занимается решением наиболее важных вопросов для деятельности Общества. Он является как формальным, так  и неформальным лидером организации.

В фирме «Русил» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных  отношений в коллективе. Любой  сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое  время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении  конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.

На основании проведенных  наблюдений, сделаны следующие выводы:

-      данный лидер использует демократический стиль руководства;

-      ежедневно проводит планёрки, на которых обсуждаются все текущие вопросы и принимаются совместные решения;

-      руководитель находится в курсе всего происходящего в каждом филиале фирмы;

-      контроль воздействий исходит не только от руководителя – директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга;

-      присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убежде-ния;

-      итоги подводятся совместно;

-      персонал работает самостоятельно без указаний и помощи руковод-ства и несет ответственность за проделанную работу;

-      в коллективе установлена благоприятная моральная и психоло-гическая обстановка. Степень возникновения конфликтов между подчинен-ными в результате принятия решений сведена до минимума;

-      наличие информации и опыта у подчиненных достаточно.

По характеру информированности  стиль руководства близок к демократическому – текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Анализ поведения руководителя был получен на основании результатов  анкетирования (Приложение 1), а также  интервью (Приложение 2) с подчиненными генерального директора Хисамова Р.Р. В интервью участвовали 5 человек, анкетирование  проводилось непосредственно с  самим генеральным директором.

В ходе интервью вопросы  задавались в свободной форме. Каждому  респонденту было задано 10 вопросов. Опрос проводился с каждым респондентом в отдельности.

По результатам опроса были получены следующие данные:

- никто из опрошенных  не осмелился сказать, что смог  бы заменить своего руководителя  – это говорит о том что,  Хисамов Р.Р. обладает необходимыми  качествами лидера;

- также опрошенные единогласно  заявили о том, что их руководителю  не помешало бы изменить некоторые  свои личностные характеристики, поскольку иногда излишняя суетливость  и не доверие в некоторых  вопросах мешает трезво оценивать  ситуацию – это может быть  связано с привязанностью к  своему делу руководителя.

Ответы на остальные вопросы  получили некоторое расхождение, но суть их сводится к одному: поведение  и отношение Хисамова к своей  работе напоминает поведение курицы-несушки, которая отдаёт своему чаду все свои силы, пытается уберечь, оградить от кого-либо и т.д.

В связи с этим возникла необходимость провести анкетирование  с самим генеральным директором ООО «Русил».

На основании анкетирования, а также проведенного анализа  были выделены следующие недостатки:

-  отсутствие конъюнктуры в распределении поручений и функций работников по отношению к их социальному положению, межполовым различиям, учета возрастных особенностей и т.д.

Основным недостатком  личностной характеристики генерального директора ООО «Русил» и фактором, способствующим снижению эффективности  деятельности,  является неумение разграничивать личную жизнь и эмоции, полученные от событий в ней от своей профессиональной деятельности.

В ходе проведенного опроса, большинство респондентов характеризуют  Хисамова Р.Р. как человека, поведение  которого напрямую зависит от его  настроения, что несомненно было отнесено к основным недостаткам и причинам, понижающим эффективность его деятельности.

Помимо этого ознакомившись  с документами, отчетами предприятия  выявляются следующие недостатки в  управлении:

-      недостаток делегирования полномочий по принятию решений;

-      в некоторых отделах присутствует неполное разграничение функций по подразделениям;

- информационно-аналитический  центр отчасти зажат внутри  структуры организации ООО «Русил».   

Хотелось бы отметить, что  немаловажным условием реализации трудового потенциала руководителя ООО «Русил» является его авторитет, а не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива.

При росте авторитета руководителя он помогает раскрыть его трудовой потенциал и становится действенным  фактором эффективности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями. В связи с вышеизложенным, был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию деятельности менеджера ООО «Русил». 

 

 

 

 

 

2.3. Рекомендации по совершенствованию деятельности менеджера ООО «Русил»

 

Актуальной проблемой  менеджера является целепологание. Разработка целей – это решающий момент любого управления. Определяющее влияние на него оказывает мировоззрение  менеджера, принимающие решение, их культура.

Поскольку организация является открытой системой, она может выжить, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне её самой. Поэтому получение прибыли  не может быть миссией (основной обшей  целью) организации, так как прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему организации. «Успешный бизнес не может быть нацелен на получение прибылей, они должны быть результатом успешного ведения дел» (Б. Фромм).

Потребители, в итоге, заинтересованы, чтобы организация, занимающаяся удовлетворением  их потребностей, работала стабильно  и имела возможность направлять как можно больше средств на совершенствование  своей продукции и услуг, реализацию социальной ответственности. Более  того, потребители предпочитают иметь  дело с успешными, престижными компаниями.

В целом не только потребители, но и всё общество заинтересовано в экономическом успехе: поставщики - в надёжном клиенте, работники - в  стабильном заработке, государство - в  налогах. Устойчивое развитие важно  также потому, что в растущей экономике  оно необходимо для сохранения позиций  на рынке и поддержания относительной  конкурентоспособности. Организация  должна развиваться, по меньшей мере, не медленнее, чем отрасль, в которой  она работает.

Проанализировав управление на ООО «Русил», были сделаны соответствующие  выводы и даны следующие рекомендации:

-      работа менеджера - руководителя данного предприятия была бы более эффективна, если бы  он  умело пользовался всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовал  один стиль руководства в процессе своей деятельности, поскольку наиболее оптимальным является гибкость;

-      стилю руководства директору «Русил» не хватает авторитарности.  В некоторых ситуациях этот стиль может быть очень эффективен, при условии сохранения уважения к личности;

-      информационно-аналитический центр нужно вынести, как отдельный штаб, ни от кого независящий, дать свободу действий: они должны анализировать ситуацию на рынке и говорить, что нужно делать руководству, озадачивать руководство и предлагать решения, советовать руководству, как себя вести в кризисных состояниях и состояниях подъема, вообще быть независимым аналитиком, помощником и мозговым центром;

Рекомендации менеджеру  ООО «Русил»:

1) воспитать в себе  такие индивидуально-психологических  свойства, которые позволяли бы  взаимодействовать с ролевой  структурой и ролевыми предписаниями,  а также учитывать социальные  и психофизиологические особенности  мужчин и женщин, вести дело  ответственно, честно;

2) использовать  объективную оценку деятельности подчиненных, видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, исполь-зовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;

3) уметь ориентироваться  в сложной обстановке (при ограниченной  информации находить и принимать  наиболее рациональные решения);

4) выработать в себе  умение управлять своими эмоциями  и настроением, в том числе  не смешивать личную жизнь  и профессиональную.

 

Выводы  и предложения

 

Роль, предъявляемая к  современному менеджеру обществом  заключается в том, что он должен учитывать проблемы комплексного использования  ограниченных ресурсов и обеспечения  качества жизни. Постепенно приходит осознание, что качество становится универсальным, интегрирующим фактором повышения  уровня жизни, экономической, социальной и экологической безопасности.

В курсовой работе трудно обсудить совокупность проблем, связанных с  актуальными проблемами современного менеджмента. Но представляется, что  наиболее значимой из них в свете  поиска выхода является целепологание, учитывающее реалии современной  ситуации. Разработка целей – это  решающий момент любого управления. Определяющее влияние на него оказывает мировоззрение менеджеров, принимающих решение, их культура.

Менеджер должен понимать: то, чего он ожидает, в действительности и происходит. Менеджеру необходимо научиться предвидеть, развивать  в себе интуицию. Понятие «визуализация» хорошо отражает степень того, насколько  досконально, подробно, чётко должна быть определена цель.

Процесс формирования целей  предприятия не заканчивается на этапе целеполагания. На всех остальных  этапах стратегического управления прихо-дится возвращаться к целям, так как на любом из следующих  этапов возможны как корректировка  целей, так и формулировка новых. Таким образом, процесс целеполагания  является итерационным процессом с  обратными связями.