Трудовая мотивация

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ 

( на примере  компании ООО « ТД АРТУР ГРЭЙ»)

 

 

 

 

Работу  выполнил:

студент группы ФиК-11:                                                     Т.В. Дорохова

 

Руководитель:

к.э.н., доцент кафедры ЭиМ                                               А.С. Афанасьев

 

 

Братск 2012

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………...2

1Теоретические основы мотивации персонала торговой организации

1.1 Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях………4

1.2 Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях……10

2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

2.1 Анализ внутренней среды  компании, форм и систем оплаты труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»………………………………...14

2.2 Оценка эффективности оплаты труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»……………………………………………………………………...21

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

3.1 Проблемы системы мотивации  компании ООО «Артур Грэй»…………..23

3.2 Новые подходы к управлению  мотивацией персонала в организации и направления совершенствования мотивации деятельности персонала компании ООО « ТД Артур Грэй»……………………………………………..29

Заключение……………………………………………………………………….37

Список использованных источников…………………………………………...39

Приложения……………………………………………………………………...41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Высокая мотивация персонала  – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатов и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Актуальность темы курсовой работы обосновывается необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации деятельности персонала. Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.

Цель курсовой работы – изучение теоретических основ мотивации деятельности персонала торговой организации: анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Торговый Дом Артур Грэй» и разработка направлений ее совершенствования.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

- исследовать экономическое  содержание и теории трудовой  мотивации;

- проанализировать формы  и системы оплаты труда работников  компании ООО «ТД Артур Грэй»;

- выявить проблемы, существующие  в системе мотивации деятельности  персонала компании;

- разработать рекомендации  по совершенствованию мотивации  персонала ООО «Артур Грэй».

Объект исследования –  мотивация деятельности персонала  в торговой организации. Предмет  исследования – предприятие ООО  «ТД Артур Грэй».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы мотивации деятельности персонала в торговой организации

1.1 Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или  обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в  том, чтобы определить побуждения и  потребности работников и направить  их поведение, мотивируя сотрудников  к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации. Основные ее составляющие следуют ниже.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

Под мотивом понимается состояние  предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или  иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий) /4/.

Мотивация – процесс активизации  внешних и внутренних побудительных  сил, формирующих поведение, который  отражает сложную взаимосвязь между  внешними факторами, внутренним психическим  состоянием и поведением.

В организациях с директивным  управлением в большей степени  используют средства внешней мотивации (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководства), тогда, как  в компаниях с «консультативным управлением» - использует средства внутренней мотивации (желания, интересы, цели работника).

Трудовая мотивация –  это деятельность, имеющая целью  активизировать трудовой коллектив  и каждого работающего в организации  и побудить их эффективно трудиться  для выполнения целей, сформулированных в планах.

Усиление мотивирующего  воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим  направлениям:

• Мотивация работников через организацию работ;

•  Система материального стимулирования;

•  Моральное стимулирование;

•  Мотивация через постановку целей;

•  Изменение рабочего графика;

•  Информирование работников.

За последние 40 лет возникло огромное количество теорий мотивации  к труду. В них предлагаются различные  объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. То есть мотивация  рассматривается в средовом, социальном, диспозиционном и когнитивном ракурсах. Однако в последние 5-10 лет предпринимаются попытки упорядочить психологические конструкты, лежащие в основе теорий мотивации /3/.

Теории содержания мотивации  описывают лежащие в основе мотивации  людей потребности.

Одну из основных теорий мотиваций разработал А. Маслоу. Это теория иерархии потребностей. А. Маслоу выделяет пять видов потребностей:

- физиологические потребности – это самые элементарные потребности; их удовлетворение является условием выживания.

- потребность в безопасности – предполагает отсутствие угрозы, опасности . Она связана с самосохранением.

- социальные потребности – потребности в принадлежности к группе, в связи с другими людьми. Они предполагают способность человека налаживать гармоничные отношения с другими людьми.

- потребность в самоуважении включает потребность в уверенности в себе, признании и уважении. Удовлетворение этих потребностей создает чувство адекватности; неудовлетворение вызывает чувство неполноценности и беспомощности;

- потребность в самоактуализации – наиболее известная и наименее понятная в схеме А. Маслоу. Самоактуализация – это полная реализация своего потенциала.

По А. Маслоу потребности упорядочены иерархически. В основании – физиологические потребности, остальные потребности выстраиваются последовательно по уровням, причем высший уровень соответствует потребности в самоактуализации.

Теория А. Маслоу имеет несколько последствий в отношении трудового поведения. Если оплата труда и его безопасность недостаточны, работники будут сосредотачиваться на этих аспектах работы, поскольку они необходимы для удовлетворения базовых потребностей. По мере улучшения условий все большее значение будут приобретать поведение начальников и их отношение к работникам. Наконец, в благоприятных условиях роль начальства уменьшается, и в центр внимания попадает сама работа. Работа становится важной как источник самоактуализации, а не способ удовлетворения базовых потребностей.

Согласно теории А. Маслоу, по мере продвижения вверх по служебной лестнице человек начинает руководствоваться потребностями все более высокого уровня; поэтому к менеджерам, находящимся на разных уровнях управленческой иерархии, следует относиться по-разному. Кроме того, можно предположить, что работники всегда будут хотеть большего. Организация никогда не сможет дать достаточно с точки зрения личностного роста и развития человека. Такова природа потребности в самоактуализации: будучи удовлетворенной, она стимулирует еще большее стремление к удовлетворению, т. е. становится неиссякаемым источником мотивации /5/.

А. Маслоу не дает никаких рекомендаций относительно эмпирической проверки своей теории. Неопределенность теории также не позволяет разрешить некоторые противоречия.

Упрочение мотивов зависит  от удовлетворенности работающих многими  факторами трудовой деятельности. Это  положение нашло отражение в  ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д /6/.

Особое внимание хотелось бы уделить теории равенства (справедливости), которую предложил С. Адамс в 1965 г. Данная теория содержания мотивации  наиболее применима в условиях российской действительности, так как наиболее полно отражает «русский характер».

Теория справедливости изучает  представления сотрудников организации  о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда  результаты, сотрудники организации  стремятся к социальному равенству.

Теория равенства состоит  из четырех основных положений:

1. Человек воспринимает себя в сравнении с другими людьми. Человека, который воспринимает, будем называть Индивидом.
2. Утверждается, что Индивид сравнивает себя с другим человеком. Этого другого человека будем называть Другим.
3. Третий компонент – Вклад – это все то, что Индивид отдает работе. Вклад включает образование, интеллект, опыт, трудовой стаж, старательность, состояние здоровья Индивида.
4. Четвертый компонент - все блага, которые Индивид получает на работе. Их будем называть Результатами. Результаты включают оплату, льготы, условия труда, символы статуса, преимущества, связанные с трудовым стажем /16/.

Согласно этой теории, индивид  определяет соотношение между своим вкладом и результатами, а также сравнивает это соотношение с существующим, по его мнению, соотношением «вклад/результаты» (или вход / выход) у другого.

Если баланс соотношений  вход / выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким уровнем  образования или большим опытом работы получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В  таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность  усилий работника, он примет решение  о необходимости получения дополнительного  образования, а то и задумается о  возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникает внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.