Трудовая мотивация

Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюирования и управленческом общении. Одним из этих подходов является постановка проективных вопросов.

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату  оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж.

Принцип проективных методик  очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности  социально желательных ответов.

Приведу несколько примеров проективных вопросов.

1. Что стимулирует людей к эффективной работе?
2. что именно ценят люди в работе?
3. Почему человек выбирает ту или иную работу?
4. что может вынудить человека уволится?
5. Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?
6. В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?
7. какие черты характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
8. почему люди стремятся сделать карьеру?

Таким образом, важнейшую  роль в системе управления организационным  поведением играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности  всего предприятия; обеспечения  систематического роста квалификации кадров; стабилизации коллектива.

Вследствие выявленных в  главе 2 негативных тенденций мотивации  трудовой деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй», можно сделать вывод, что действующие на предприятии системы оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата слабо связана с конечными результатами труда: большая окладная часть и маленький процент от выручки реализованного товара.

Таким образом, применительно  к системе оплаты труда в ООО  «Торговый Дом Артур Грэй»  можно выделить следующие недостатки:

- рост оплаты труда  не связан с ростом эффективности;

- действующая система  не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не  является достаточно гибкой;

- корпоративная культура  не соотносится с ожиданиями  сотрудников.

Для рыночной экономики в  большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы  оплаты труда «Участие в прибылях»  в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируется премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

В данной системе размер выплат зависит от уровня прибыли, общих  результатов деятельности отдельного магазина (каждого структурного подразделения). То есть при выполнении магазином  планового задания, и его перевыполнении, работники данного структурного подразделения получат больший процент от прибыли по разработанной шкале.

Будут начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственного стажа, отсутствия опозданий и прогулов, рационализаторской деятельности, инициативности, верности фирме и т. п. Вместе с тем разработана политика организации, направленная на обучение и повышение квалификации кадров за счет предприятия (курсы, тренинги, оплачиваемые сессии в ВУЗах).

Также на предприятии будет введено ограниченное возмещение расходов. Каждый сотрудник будет ограничен определенной денежной суммой, которую он может истратить в определенный период времени по определенной статье расходов: оплата сотового телефона, проезд до места работы и обед.

Таким образом, разработанная мотивационная система позволит сократить коэффициент текучести более чем в два раза и сократить расходы организации на обучение для вновь прибывших (организация освободилась от ярлыка «кузницы кадров»). Вместе с тем, сэкономленные средства будут расходоваться на обучение (тренинги и т. п.) для преданных фирме сотрудников.

Для снижения текучести кадров в ООО «ТД Артур Грэй» необходимо сократить влияние негативных причин увольнения работников, вызванных неудовлетворенностью, таких как:

- слабая система мотивации  трудовой деятельности;

- непроработанная система  профессионального продвижения; 

- неудовлетворительный социальный  пакет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация труда – как  показано в первой главе работы, является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для эффективной мотивации  трудовой деятельности персонала руководителю необходимо предоставить работникам возможность  удовлетворения определенных задач. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций  и интересов) и повышением производительности труда. Каждый человек должен рассматриваться  не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая  к себе бережного отношения и  индивидуального подхода. Следовательно, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и  способностям работника.

В практической части работы был проведен анализ мотивационной  деятельности персонала на примере  компании ООО «Торговый дом Артур Грэй».

В результате оценки применяемой  системы оплаты труда было выявлено, что по предприятию очень высок  коэффициент текучести кадров, причинами  чего являются:

- неудовлетворительные условия  труда;

- несоответствие заработной  платы ожиданиям сотрудников  (слабая система материального  стимулирования);

- несоответствие работника  выполняемым функциям.

Для устранения недостатков  используемой системы труда было принято решение о внедрении  гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях», суть которой состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

В данной системе размер выплат зависит от уровня прибыли, общих  результатов деятельности отдельного магазина (каждого структурного подразделения). То есть при выполнении магазином  планового задания, и его перевыполнении, работники данного структурного подразделения будут получать некоторый процент от прибыли по разработанной шкале.

Начисляться премии будут пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственного стажа, отсутствия опозданий и прогулов, рационализаторской деятельности, инициативности, верности фирме и т. п.

Внедренная система оплаты труда и профессионального обучения сотрудников позволила предприятию  добиться увеличения производительности труда и получить экономию фонда оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс  Российской Федерации (части первая, вторая и третья)/ по состоянию  на 1 ноября 2004г.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 494с

2. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г/ СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

3. Апатцев В. И. К проблеме мотивированного руководства сотрудниками / В. И. Апатцев, В. А. Старовойт. – М.: 2010. – 222с.

4. Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. – М: Проспект, 2009. – 528 с.

5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономист, 2008. – 528 с.: ил.

6. Гончарова Н. В. Теория управления / Н. В. Гончарова. – М.: Приор-издат, 2008. – 270 с.

7. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г. П. Гагаринская. – Самара, СамГГУ, 2010. – 342 с.

8. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков//ЭКО. – 2007. - №6. – С. 22-24.

9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 265 с.

10. Ильин Е. П. Мотивации и мотивы. – СПб.: Питер, 2007. – 512 с.

11. Книга директора магазина. 2-е издание, улучшенное и дополненное/ Под ред. С. В. Сысоевой. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.

12. Крылов А. А, Управление персоналом предприятия / А. А. Крылов, Ю. В. Прушинский, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 276 с.

13. Кондратьев О. В. Мотивация персонала / О. В. Кондратьев, М В. Снетинская, Ю. Е. Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 117 с.

14. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: - Ю. А. Лукаш. – М.: Изд-во «Финпресс», 2007. – 208с.

15. Лэнд, П. Менеджмент – искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента/ П. Лэнд. – М: Высшая школа, 2007. – 478 с.

16. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2008. – 528 с.

17. Самоукина Н. В, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

18. Чечевицина Л. Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л. Е. Чечевицина, - Изд.. 8-е, дополн. и перер. – Ростов н/Д:Феникс, 2008. – 378 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Таблица 2.1

Численность и оплата труда  работников ООО «ТД Артур Грэй»

Наименование группы работников	Списочная численность, ед.	ФОТ с отчислениями, тыс. руб.	Удельный вес категории работников, %	Форма оплаты труда
Административно-управленческий персонал	4	125,0	8,0	Повременно-премиальная
Заведующие магазинами	4	60,0	8,0	Сдельно- премиальная
Продавцы	34	278,8	68,0	Сдельно-премиальная
МОП	8	56,0	16,0	Повременно-премиальная
Итого	50	519,8	100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Анонимный опрос на тему «Удовлетворены ли сотрудники работой  в компании»

№	Фактор	Я доволен	Я не доволен	Почему
1	Престижность компании
2	Социальные льготы
3	Выполнение руководством декларируемых  мероприятий (например, своевременная з/пл, предоставление отпуска и т. д.)
4	Наличие четко очерченных обязанностей с четкими критериями оценки результата
5	Уровень заработной платы
6	Комфортное рабочее время
7	Интересная работа
8	Возможность карьерного роста
9	Похвала, признание результатов  работы
10	Возможность участвовать в решениях по компании в целом
11	Возможность проявлять инициативу
12	Наделение ответственностью и полномочиями

 

 

Приложение 3

«Мотивация и корпоративная  культура»

	Так должно быть	У нас в магази-не	У нас в организа-ции
1.Решения принимаются теми, кто:   А) имеет большую власть;   Б) уполномочен по должности;   В) более компетентен в этом вопросе   Г) стремиться принять на себя  эту ответственность
2.Ресурсы распределяются исходя  из:   А) единоличного решения руководителя;   Б) существующих правил и процедур;   В) интересов дела;   Г) удобства исполнителей работы
3.Хороший сотрудник:   А) исполнительный, дисципли- нированный;   Б) четко выполняет свои обязанности;   В) инициативный, мотивированный на результат;   Г) лояльный, приятный в общении
4.Поощрения и наказания определяются  исходя из: А) решения  руководителя; Б) существующей прописанной системы и внутреннего  распорядка;   В) специфики ситуации и типа  личности сотрудника;   Г) интересов сотрудников
5.Хороший коллектив: А) дисциплинированный; Б) хорошо структурированный и профессиональный;   В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки; Г) дружный, веселый
6.Успеха добиваются люди:   А) хорошо понимающие установки  руководства;   Б) четко выполняющие свои обязанности;   В) мотивированные и развивающиеся; Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми
7.Сотрудник, при наличии у  него достаточных навыков, выполняет  свою работу недостаточно хорошо, потому что: А) недостаточен контроль;   Б) недостаточно четко составлены  должностные инструкции;   В) он недостаточно мотивирован  и ориентирован на результат;   Г) ему не предоставили достаточных  ресурсов или он чем-то недоволен
8.Хороший руководитель: А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; Б) четко  ставит задачи в рамках задач более  высокого уровня; В) умеет  мотивировать и развивать людей  и бизнес; Г) создает  позитивную атмосферу в коллективе.