Трудовая мотивация

К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого  неравенства относятся:

Поведенческие способы устранения неравенства

1. Изменение вклада;
2. Изменение результатов;
3. Создание ситуации, когда другой изменяет свои вклад или результаты;
4. Уход с работы и поиск места с более справедливыми условиями.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство  подталкивает людей на увеличение исполнительских  результатов, что состояние равенства  демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремиться к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

Данная теория подтверждает отношение реакции на недоплату  и возрастанием уровня воровства  на предприятиях, если сотрудники получают меньшую заработную плату, чем в  аналогичных отраслях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях

 

Особенности системы мотивации  в торговых компаниях состоят  в том, что эффективность системы  мотивации в отношении торгового  персонала зависит от многих факторов, которые индивидуальны для каждой компании (магазина). Например:

- стратегия продаж компании;

- система продаж, особенности  управления продажами;

- особенности бизнес –  процессов в компании;

- распределение обязанностей  внутри отдела продаж и между  отделами;

- организационная культура.

В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей  в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.

От менеджеров требуется  разное трудовое поведение, у них  различные задачи и функции, разные критерии эффективности.

Одна из сложных задач, которые постоянно приходится решать менеджеру, состоит в том, чтобы  мотивировать торговых агентов и  руководить ими. Мотивация и руководство  тесно связаны между собой  и могут рассматриваться как  две стороны одной медали. В  системе мотивации персонала  в отраслях торговли важны следующие  составляющие. Хорошо, когда работа нравится; но если не платят зарплату, нам, скорее всего, придется поискать что-то другое. Плохо, если работа не нравится, но если зарплата высокая, некоторые  предпочитают потерпеть. А бывает, что  и работа нравится, и зарплата устраивает, но условия работы такие, что хуже некуда – начальник самодур, коллеги сплетничают, а офис расположен в полутора часах езды от дома /7/.

Разрабатывая систему  мотивации персонала, также следует  учесть совокупность положительных  и отрицательных факторов, характеризующих  условия труда. Например, удаленность  магазина или объективно малую его  проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для  каждого конкретного сотрудника /11/.

Таким образом, система мотивации  в торговле базируется на «компенсационном пакете»:

- материальное стимулирование: все выплаты в денежном выражении,  то, что выдается в конверте  или в окошке кассира. Сюда  относятся базовый оклад, доплаты  и надбавки, а также переменная  часть заработной платы (бонусы, премии, проценты от продаж);

- нематериальное стимулирование  – выплаты в косвенно-денежном  выражении, т.е. компания несут  затраты, но заветных купюр  сотрудник не получает (например, оплата сотового телефона или  медицинской страховки);

- моральное стимулирование /9/.

Прежде чем приступать к решению вопросов, связанных  с выбором системы оплаты труда, необходимо составит подробную должностную  инструкцию для каждой категории  торговых агентов и управляющих. Некоторые должности предусматривают  лишь незначительное непосредственное участие в продаже товаров, но зато предполагают проведение рекламных  мероприятий или оказание дополнительных услуг. На других должностях человеку предписывается установление прямого  контакта с покупателем и непосредственная продажа товаров. Каждая компания должна тщательно проанализировать задачи, ставящиеся перед сотрудниками, и  составить должностные инструкции для каждого из них. Должностная  инструкция является основой для  разработки отвечающей поставленным целям  системы оплаты труда.

Система оплаты труда торговых агентов важна как для них  самих, так и для компании в  целом. Если эта система разработана  правильно, то компании несложно пользоваться ею, она обеспечивает максимальный контроль над производительностью  труда торговых агентов и позволяет  поддерживать равновесие между результатами продаж и расходами на их организацию. Что касается торгового агента, разумная система оплаты труда отражает его  способности, опыт и другие аспекты  его деятельности, обеспечивает ему  регулярный доход и щедро вознаграждает за хорошую работу /12/.

Однако, фиксированная часть оплаты труда торгового агента не должна быть столь высокой, чтобы он перестал стремиться к повышению результативности своей работы. Многие системы оплаты предусматривают, что фиксированная зарплата составляет около 70% общих доходов торгового агента.

На долю другой формы вознаграждения – комиссионных и премиальных  выплат – обычно приходятся остальные 30% общих доходов торгового агента. Сумма этих выплат зависит от того, насколько торговый агент превысит установленную квоту продаж, то есть тот минимум, который от него требуется.

В рамках политики в отношении  персонала компания должна разработать  политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить, как и на каком уровне по отношению  к конкурентам компания планирует  производить оплату и премирование сотрудников.

Главное правило компенсационного пакета – количество денег и иных благ, получаемых продавцом, должно быть привязано к результативности его  деятельности.

Выбирая средства нематериального  стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует  определить, какие категории сотрудников  работают в конкретном магазине. Например:

- для студентов и стажеров  важен гибкий график, возможность  обучения и гарантия приема  на работу после стажировки;

- для молодых людей  до 27 – 30 лет, не имеющих семей,  важна возможность заработать, так  как в этот возрастной период  происходит первоначальное накопление  ими денежных средств. Не менее  важен для них карьерный рост  и связанное с ним краткосрочное  обучение;

- для семей с маленькими  детьми важна гарантия заработка,  медицинская страховка и разного  рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки);

- для профессионалов 30-45 лет необходима самостоятельность  в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус  кабинет, автомобиль, оплата турпоездки за границу, медицинское обслуживание в статусной поликлинике). Также их может заинтересовать обучение смежным специальностям или получение второго высшего образования;

- для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам /14/.

Таким образом, хороший руководитель направляет мотивацию работников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к  каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью.

 

 

2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО « Торговый Дом Артур Грэй»

2.1 Анализ внутренней среды компании, форм и систем оплаты   труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»

Общество с ограниченной ответственностью «ТД Артур Грэй»  было образовано в 1994 году, организация  начала функционировать с открытием  павильона на площади Маркса, который осуществлял розничную торговлю продуктами питания. После ликвидации павильонов на площади фирма изменила наименование на «Торговый Дом Артур Грэй», и в 1997 году был открыт магазин «Чемской», затем в 1999г. магазин «Московский», в 2000 году «Колосок», 2002г. – «Заельцовский», 2005 г. – остановочный павильон на ул. Мира. Все магазины осуществляют розничную торговлю продуктами питания.

Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом  Артур Грэй» создано физическим лицом на основании Гражданского кодекса РФ и закона «Об обществах  с ограниченной ответственностью» /1/.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом  Артур Грэй».

Общество приобретает  права юридического лица с момента  государственной регистрации. Общество вправе от своего имени заключать  договоры, приобретать имущественные  и личные неимущественные права  и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет самостоятельный  баланс, расчетный и иные счета  в банках, печать и бланки, штампы со своим полным фирменным наименованием  и указанием на место нахождения /2/.

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут  риск убытков, связанных с деятельностью  Общества, в пределах стоимости внесенных  ими вкладов в Уставной капитал  Общества.

Участники Общества, внесшие  вклады в Уставной капитал Общества не полностью, несут солидарную ответственность  по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада в Уставном капитале Общества.

Государство и его органы не отвечают по обязательствам Общества, Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Чистая прибыль, образуемая в соответствии с установленным  порядком, после уплаты налогов, предусмотренных  законодательством, за отчетный период, подлежит распределению между участниками  пропорционально их долям в Уставном капитале Общества

Общество создает резервный  фонд в размере 15% Уставного капитала. Резервный фонд создается за счет ежегодного отчисления от чистой прибыли. Размер отчислений 5%.

Общество осуществляет свою деятельность на основе:

- хозяйственного расчета  и самофинансирования;

- безналичного расчета  с гражданами и юридическими  лицами;

- наличного расчета с  гражданами и юридическими лицами /2/.

 «Артур Грэй» имеет  характер семейного бизнеса, где  собственниками являются родственники, которые получают ежемесячную  фиксированную сумму от прибыли  организации в соответствии с  пределами вклада каждого участника.  Участники вправе: участвовать в  управлении делами общества; выйти  из его состава без согласия  других участников; получить часть  имущества или стоимости при  ликвидации ООО.

Организационная структура  предприятия имеет следующий  вид (рис.2.1):

 

 

Рис. 2.1 Организационная структура  предприятия

 

Так как организация имеет  небольшое количество сотрудников (около 50), каждый руководитель контролирует небольшое количество подчиненных, т. е. имеет узкую сферу контроля, что определяет плоскую структуру  управления.

Учредительными документами  является устав и решение о  создании общества с ограниченной ответственностью.

Документы, регламентирующие внутреннюю деятельность:

1. должностные инструкции, заведующей магазином, продавца, технички, грузчика, дворника и др.;
2. договор о полной коллективной материальной ответственности, персональной ответственности;
3. трудовое законодательство РФ.

Наша миссия (обоснование  деятельности организации): мы работаем для того, чтобы обеспечить наилучший  сервис нашим покупателям с выгодой  для команды сотрудников, вкладчиков, поставщиков и, в конечном счете, общества в целом.

Наши принципы: забота о  сотрудниках, клиентах и поставщиках, честность, справедливость в достижении поставленных целей, честная конкуренция, доверие партнерам, подотчетность.

Функция и структура органов  субъекта управления.

Высшее звено (институциональный  уровень) – генеральный директор (участник общества). Несет ответственность  за всю организацию. Функции:

• исходя из требований рынка и возможностей организации устанавливает ее цели;
• исходя из целей организации определяет стратегию;
• для реализации стратегий разрабатывает политику и процедуры, устанавливающие стандарты и нормы в действиях членов организации (должностные инструкции, функциональные обязанности, общие положение и др.).

Среднее звено - управленческий уровень: финансовый аналитик, зам. генерального директора по хозяйственной части, директор дочерней компании «Мир». Функции: