Трудовые ресурсы

     Комплексность анализа требует определенной методики работы, раскрывающей влияние каждого отдельного фактора на формирование показателей. Конкретность анализа, возможность выразить в соответствующих цифрах величину имеющихся резервов - основное условие действенности анализа.

     В новых условиях, когда задания  по численности работающих в качестве директивных показателей не устанавливаются, значение анализа наличия, состава и движения, работающих на предприятии возрастает.

     Анализ  обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры работников. При анализе состава и структуры и при оценке выполнения плана по численности необходимо изучать данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции. Выявление   размеров   отклонения   в   численности   по   категориям   от   плана позволяет судить о том, как обеспеченно предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по разным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.

     Достигнутый уровень технического прогресса и широкие перспективы его дальнейшего развития предъявляют к работникам нашей промышленности требование высокой культуры и большого профессионального мастерства. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду и количеству совмещаемых им профессий, а показателем средней квалификации служит средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент.

     Для определения среднего тарифного  разряда номер каждого разряда  умножается на количество рабочих по данному разряду. Полученные результаты суммируются, а итог делится на количество рабочих по всем разрядам: 

                                                    r=riRi/Ri                                                 (1.1) 

     где ri - номер i-ro разряда;

           Ri - количество рабочих i-ro разряда.

     Стабильность  состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

     Движение  рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему или выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу. 

Коэффициент оборота по приему = Кол-во принятых        * 100%         (1.2)

                                                       Ср. списочное число 

  Коэффициент оборота по выбытию = Кол- во выбывших    * 100%           (1.3)

                                                          Ср. списочное число 

     Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача анализа сводится к выявлению и разграничению их, с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров.    Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды армии, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими отрицательными причинами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки рабочих уровню выполняемой работы. К числу таких отрицательных причин относится также большинство случаев увольнений по собственному желанию. Коэффициент текучести определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих.

     Текучесть кадров приводит к большим потерям  ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения. При анализе текучести особое внимание уделяют изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об увольнении по собственному желанию.

     Глава 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО ГЗОЦМ «СПЛАВ»

     ЗА 2007-2009 гг.

      
2.1  Анализ состава  и структуры  трудовых ресурсов предприятия   

     ООО «Южно-Уральская Горно-Перерабатывающая Компания», является обществом с ограниченной ответственностью.  Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации и создано без ограничений срока его деятельности. Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

     Общество  осуществляет следующие основные виды деятельности:

     - производство и продажа железобетонных изделий, щебня шлакового, извести, бетона;

     - переработка металлургических отходов  – мартеновских и доменных  шлаков;

     - производство металлоконцентрата, металлоскрапа и шлакового щебня различной фракционности;

     - производство строительных, строительно-монтажных,  ремонтно-строительных работ, строительных  материалов;

     - оказание транспортных услуг  собственным транспортом;

     - оптовая и розничная торговля продукцией производственно – технического назначения, товарами народного потребления, автотранспортными средствами, продуктами питания (в том числе табачными изделиями и алкогольными напитками).

     ООО «ЮУГПК» представляет собой структуру основного и вспомогательного производства, и не имеет выделенных на отдельный баланс структурных подразделений.

     Юридический адрес: 462360, Россия, Оренбургская область, г.Новотроицк, 5,4 км, запад, №5.

     Структура трудовых ресурсов предприятия показывает, какой удельный вес занимает каждая группа персонала в общей численности.

     Анализ  структуры трудовых ресурсов проводится в разрезе категорий работающих, то есть по промышленно-производственному персоналу (руководителям, специалистам, служащим и рабочим) и по персоналу, занятому в состоящих на балансе предприятия непромышленных организациях.

     Анализ  структуры персонала представлен в таблице 2.1.

     Анализ  таблицы 2.1 показывает, что в 2008 г. структура персонала поменялась следующим образом. Удельный вес промышленно-производственного персонала увеличился на 17 %.

     Это произошло в результате увеличения доли рабочих в структуре промышленно-производственного персонала на 2, 87 % и не смотря на сокращение доли руководителей на 0,91 %, специалистов на 1, 62 % и служащих на 0, 17 %.

     Доля  работников непромышленной сферы сократилась  в 2008 г. на 17% по сравнению с 2007 г. 

     Таблица 2.1

     Состав  и структура трудовых ресурсов ООО «ЮУГПК»

     за  2007 - 2009 гг., чел.

 

     В 2009 г. доля промышленно - производственного персонала в ООО «ЮУГПК» увеличилась еще на 0, 04 %. Это произошло за счет увеличения удельного веса рабочих еще на 2,21 % по сравнению с 2008 г.,  руководителей на 0, 21 %, а служащих на 0,2 %. Увеличение доли рабочих говорит о низком уровне механизации труда на предприятии. Сокращение удельного веса в группе промышленно-производственного персонала произошло только по специалистам - на 2,22 %. Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, то есть увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.

     Наибольший  удельный вес в структуре персонала  во всех трех исследуемых периодах занимают рабочие (от 73 % до 79 %). Наименьший удельный вес в структуре промышленно-производственного персонала занимают служащие - 1,02 %; 0,85 % и 1,05 % соответственно в 2007, 2008 и 2009 гг.

     Необходимо  особое внимание уделить качественному  составу трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работ. Динамика трудовых ресурсов ООО «ЮУГПК»  по возрасту и полу за 2007 - 2009 гг. приведена в таблице 2.2.

     На  основании данных таблицы 2.2 видно, что основную долю трудовых ресурсов на ООО «ЮУГПК» за анализируемый период составляют работники в возрасте от 50 до 60 лет. Дальше идет категория работников в возрасте от 30 до 40 лет, их удельный вес составил в 2008 г.- 23,5%, в 2009 г. – 21,1%.

     Мы  видим, что в 2008 г. произошло увеличение удельного веса категории работающих в возрасте от 30 - 40 лет, уменьшение  произошло в основном по категориям работающих от 40 до 50 лет. 

     Происходит  поэтапное «обновление» коллектива предприятия ООО «ЮУГПК».

Таблица 2.2

Состав  персонала ООО «ЮУГПК» по возрасту и полу за 2007 - 2009 гг.