Участие персонала в управлении фирмы через мотивацию

        Под демократией японцы, например, понимают возможность гармоничной  работы путем консенсуса всех, включая низшие сферы организации.  Все решения являются групповыми. Коллективное решение является  окончательным и связывает всех  участвующих в разработке. Никто  не может отменить его, какой  бы властью он ни обладал.

        Процедура принятия решений на  японских фирмах имеет ряд  преимуществ: она не навязывается  «сверху», лишая энтузиазма в  работе исполнителей; способствует  утверждению групповой сплоченности  и солидарности; групповая компетентность  превышает компетентность индивидуальную. Групповое принятие решений является  уникальной чертой японского  менеджмента. 

        Конечно, необходимость внедрения  японского опыта управления на  российских предприятиях является  спорной. Однако, представляется  очевидным, что в России участие  работников в управлении находится  на очень низком уровне и  такое положение должно меняться  в сторону расширения возможностей  исполнителей более полно реализовывать  свой творческий потенциал. Такие  возможности могут быть предоставлены  работникам так называемыми новыми  менеджерами. Для этого должны  быть созданы определенные предпосылки,  а это, прежде всего, – стабильный  бизнес в прогнозируемой экономической  среде.

        Отметим, российский стиль менеджмента  сегодня - это классический пример  государственного капитализма. Для  того чтобы быть успешным в  бизнесе российский менеджер  должен, прежде всего, научиться  правильно взаимодействовать с  властью на местном, региональном  и федеральном уровне. Участие  работников в управлении предприятий  – это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.

        Прежде всего, отметим, что  на начальных этапах развития  любой организации совместная  деятельность в полном смысле  этого понятия невозможна, так  как в группе отсутствует дифференцированное  восприятие. Иначе говоря, члены  группы не знают друг друга  достаточно хорошо, чтобы вступить  в тесное взаимодействие. На более  поздних этапах развития процессы  межличностного и межгруппового  восприятия начинают регулировать  становление и развитие коллективного  субъекта деятельности.

        Большое влияние на характер  взаимодействия оказывает положение  субъектов в структуре организации.  Для руководителя ответственный  подчиненный ассоциируется с  исполнительностью и дисциплинированностью,  а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец – это  надежный человек, не предпринимающий  попыток переложить свои обязанности  на других. Именно поэтому руководитель  порой не представляет себе  совместную деятельность с подчиненными  «на равных», он видит членов  коллектива исключительно в роли  своих подчиненных и не более.  Эта установка является препятствием  к выработке адекватных «сценариев»  взаимодействия.

       Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять на себя ответственность  на все дела компании. Консенсус  остается лишь красивым словом, которое  время от времени употребляют  при обсуждении российского менеджмента. Но практически в деятельности компаний он отсутствует в силу многих причин. Одна из них - недостаточная информированность  коллектива о фактическом состоянии  дел предприятия, конфиденциальный характер крупных сделок и др. В  отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив в сложные  проблемы, стоящие перед предприятием, тем более, что эти проблемы нужно  решать сегодня, а не завтра на общем  собрании трудового коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая среда диктует менеджерам свои правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.

1.3 Нормативно – правовая база, регулирующая участие персонала в управлении организации

     Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или  через свои представительные органы регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

     Так   Глава 8, настоящего кодекса, носит название «Участие работников в управлении организацией» более подробно рассмотрим статьи 52 и 53.

     Статья 52. Право работников на участие в  управлении организацией

       Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или  через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

       Термин "участие работников в управлении" применим только в случаях, когда  речь идет об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого  работодателя.

       Право работников на участие в управлении организацией прежде всего зависит  от организационно - правовой формы  организации (работодателя). В то же время Кодекс предусматривает для  работодателей необходимость проведения консультаций с представителями  работников по достаточно широкому кругу  вопросов хозяйственной деятельности.

       Такое участие работники могут осуществлять как непосредственно, так и через  своих представителей.

       Российское  законодательство предусматривает  практически единственную организационно - правовую форму, позволяющую работникам напрямую и непосредственно участвовать  в управлении организацией. Это акционерные  общества работников (народных предприятий), правовое положение которых регулируется Федеральным законом от 19.07.98 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения  акционерных обществ работников (народных предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611). На практике эта организационно - правовая форма не получила в РФ большого распространения.

       Наиболее  типичным органом, представляющим интересы работников в управлении организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов как представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

       В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако это положение  применяется не автоматически, а  с учетом норм, регулирующих эти  отношения в других федеральных  законах, определяющих организационно - правовой статус конкретных видов  участников хозяйственной деятельности (акционерные общества, общества с  ограниченной ответственностью и т.д.). Кроме того, эти проблемы находят  свое отражение и в учредительных  документах организации, локальных  нормативных актах (прежде всего - в  коллективном договоре).

       Помимо  профессиональных союзов и их органов  в организациях могут создаваться  иные органы представительства работников, специально для этого создаваемые (в т.ч. для участия в управлении организацией).

       Конкретные  формы такого участия названы  в ст. 53 Кодекса. 

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в  управлении организацией являются:

учет  мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом, коллективным договором;

проведение  представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников;

обсуждение  с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений  по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные  формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным  нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения  технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда  работников;

профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим  Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

       Представители работников имеют право также  вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие  предложения и участвовать в  заседаниях указанных органов при  их рассмотрении.

       Статья  перечисляет основные формы участия  работников в управлении организацией. Некоторые из них предусмотрены  непосредственно в Кодексе, остальные могут быть включены в коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации.

       Кодекс  предусматривает необходимость  учета мнения представительного  органа работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой дисциплины, охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).

Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение выборного профсоюзного органа, в частности:

при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 Кодекса);

при проведении аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работников (ст. 82 Кодекса).

Другие  вопросы определяются коллективным договором или находят отражение  в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с  учетом мнения представительного органа работников. Например:

при установлении систем премирования, стимулирующих  доплат и надбавок (указанные системы  могут устанавливаться также  коллективным договором - ст. 144 Кодекса);

при определении  конкретных размеров повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда (ст. 147 Кодекса);

при определении  конкретных размеров повышения размера  оплаты труда в ночное время (ст. 154 Кодекса);

при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного  профсоюзного органа или устанавливаемых  коллективным договором (ст. 159 Кодекса);

при утверждении  правил внутреннего трудового распорядка организации (которые, как правило, являются приложением к коллективному  договору, - ст. 190 Кодекса).

При разработке локальных нормативных актов  работодатель проводит консультации с  представительными органами работников.

       Кодекс  называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых работодатель должен обсуждать с представителями  работников, а также определяет круг вопросов, по которым представители  работников вправе получать информацию от работодателя.

       Основными формами участия работников в  управлении организацией являются:

1. учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором;
2. проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
3. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
4. обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
5. обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
6. участие в разработке и принятии коллективных договоров;
7. иные формы, определенные Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.