Управленческая психология

        Система Ракера применяется на  предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек  на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально – технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительной снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премии работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутим.

      Система Ипрошеар. Основана на  премировании работников за экономию  рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученно за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах  затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени,   затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее. 

         1.4.Условия эффективности применения системы участия в прибылях. 

      Существует большое количество  модификаций рассмотренных систем  участия в распределении прибыли  в соответствии с конкретными  условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.

    1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлении, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

      Главное – понять, что системы  участия в прибыли – это  не только способ платить работникам, сколько способ управлять процессом  труда, контролировать его так,  чтобы постоянно стимулировать  совершенствование производства  за счет рационализаторской деятельности людей.

    2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

    3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

    2.Социальные программы. 

      Роль социальных льгот и выплат  как части совокупного дохода  работников в последние годы  заметно возрастает. Специалисты  отмечают, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный  характер. Они превратились в  жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: 

    *  оплаченные праздничные дни;

    *  оплаченные отпуска;

    *  оплаченные дни временной нетрудоспособности;

    *  оплаченное время перерыва на  отдых;

    *  оплаченное время на обед;

    *  медицинское страхование на предприятии;

    *  дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

    *  страхование от несчастных случаев;

    *  страхование по длительной нетрудоспособности;

    *  предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей;

    *  страхование туристов от несчастных  случаев;

    *  помощь в повышении образования,  профподготовке и переподготовке;

    *  участие в распределении прибылей;

    *  покупка работниками акций;

    *  предоставление в пользование  работников объектов отдыха и развлечений;

    *  предоставление помощи в переезде  на новое место работы. 

      Развивая систему социальных  льгот и выплат под давлением  работников и профсоюзов, предприниматели  обеспокоены ростом издержек  на рабочую силу в целом,  а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их более устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

      Большой популярностью пользуются  банки отпусков, которые объединяют  оплаченные дни отпусков, больничные  дни и т. п. Когда работнику  требуется дополнительно взять  какой-либо день (или несколько  дней) для своих нужд, он может  пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

       Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно  в платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов  работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духу лояльности к фирме. 

    3.Нетрадиционные способы мотивации. 

    Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

      Определенные результаты может  дать использование патерналистской  стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия  и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадров работников.

      Очень важным условием успешности  такой стратегии стимулирования  служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством  и работниками: постоянное и  точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

   Заключение. 

   Стимулирование  труда является одним из важнейших  аспектов эффективной работы предприятия. К этому вопросу стоит подходить с должной ответственностью и обоснованностью выбранного метода мотивирования сотрудников.

   Настоящий менеджер должен помнить, что успешность предприятия напрямую зависит от работы и желания работать его сотркдников.