Управленческие связи и отношения в организации

 Косвенные методы воздействия институтов вертикальной инфраструктуры на субъектов бизнеса  опираются на использование таких  инструментов, как кредитование, страхование, субсидирование, налогообложение субъектов деловой деятельности.

Данные  методы способны оказывать стимулирующее  или ограничительное влияние  на объемы и направления сделок не непосредственно, а путем регулирования  размеров издержек, прибыли и других параметров деятельности.

В заключение настоящего параграфа отметим, что  институты вертикальной инфраструктуры бизнеса являются элементами не только экономической среды бизнеса, но и неэкономической среды. В их деятельности проявляются как внутренние тенденции развития деловых отношений, так и тенденции формирования и развития различных неэкономических отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

§2. Горизонтальные связи  в организации

       

      Существует несколько форм горизонтальных связей. Одни - простые, ясные и недорогие, другие - более сложные, дорогостоящие и требующие больших усилий для формирования.

Среди распространенных форм горизонтальных связей можно назвать следующие:  

* использование  прямых контактов между руководителями, взаимодействующими по поводу  решения общей проблемы;  

* установление  взаимосвязи между двумя подразделениями,  имеющими прочные контакты по  основным вопросам их деятельности;  

* создание  временных целевых групп для  решения проблем, затрагивающих  несколько подразделений;  

* создание  постоянно действующей группы для решения периодически возникающих межфункциональных проблем;  

* создание  новых "интегрирующих" органов  в управлении горизонтальными  процессами;  

* переход  от интеграционной к связующей  роли руководителя, если имеется  существенная дифференциация функций и видов деятельности;  

* установление  двойной ответственности в критических  точках решения проблем при  матричных структурах управления. Рассмотрим основные из названных  форм. 

      Одной из форм горизонтальных  связей является целевая группа, т.е. форма горизонтального контакта для решения общих проблем подразделений разного профиля; создаются на временной основе; состоят из

специалистов  разных подразделений, занятых в  группе все рабочее время или  частично.

Условиями для эффективных взаимодействий между подразделениями являются:

1) система  мотивации работников - влияет на  склонность работников к выполнению  заданий; работнику должны дать  понять общую задачу. Обязательное  условие - подбор основных поощрительных  систем для всех работников;

2) назначение линейных руководителей. Работа экспертов в целевых группах не будет эффективной, если они не будут иметь возможности контактировать со

своими  линейными руководителями;

3) участники  должны обладать информацией,  необходимой для принятия решения. Если принятие решения является важным для конфетного подразделения или может повлиять на него в будущем, сотрудники должны принимать участие в принятии этого решения;

4) участники  должны иметь полномочия привлечь  к участию в работе свои  подразделения, так как обычно поставленная задача требует вовлечения других подразделений;

5) горизонтальный  процесс управления должен сочетаться  с вертикальным процессом. В  этом принципе заключена проблема  совмещения использования времени  на прямые обязанности работника  и на работу в целевой группе;

6) практика  решения конфликтных ситуаций. При  возникновении конфликта возможно  два пути решения;

либо  специалисты исследуют проблему конфликта и пытаются найти альтернативное решение, которое бы удовлетворило  большинство, либо сами работники добиваются принятия альтернативы, на которой настаивает большинство сотрудников их подразделения;

7) руководство.  Если участники группы выбираются  в основном из одного подразделения,  то чаще всего во главе становится  руководитель этого подразделения. Если же участники группы выбираются в более или менее равной степени из разных подразделений, то выбор руководителя требует большего изучения. 

       Рассмотрим горизонтальные связи  как субъекты в инфраструктуре бизнеса.

По горизонтали  субъекты бизнеса взаимодействуют с контрагентами – другими субъектами бизнеса. Производитель хлеба, например, поддерживает деловые контакты с различными продавцами муки, сахара, дрожжей. Кроме этого, он связан с различными торговыми представителями, распространяющими его продукт, доводящими его изделия до конечного потребителя. Он может быть связан с владельцами транспорта и другими, необходимыми для выпечки хлеба участниками рынка.  

Вместе  с тем в рыночной среде формируются  и вертикальные отношения, которые  порождаются тенденцией к интеграции самой рыночной среды, прежде всего развитием потребностей в координации горизонтальных связей субъектов бизнеса. Например, поставщики разнообразной продукции, заключая сделки, друг с другом заранее знают, что в случае, если кто-то из них не выполнит в срок и в необходимом объеме свои договорные обязательства, другой участник сделки может обратиться в судебные, надзорные и иные властные государственные организации с просьбой о защите. Коммерческие банки, обслуживающие потребности участников рынка, составляют горизонталь связей в рыночной среде, вместе с тем все они в равной степени нуждаются в наличии единых правил игры на рынке кредитных и депозитных услуг, в частности, в проведении единой денежно-кредитной политики. Именно для этого и необходим Центральный Банк.

В составе  инфраструктуры бизнеса принято  выделять две группы типов деятельности, которые формируют две группы связей внутри инфраструктуры бизнеса, а именно вертикальные и горизонтальные связи.  

Горизонтальные  связи инфраструктуры бизнеса представляют собой совокупную деятельность предпринимательских фирм, которые выполняют посредническую роль на отдельных секторах рынка. Как правило, выделяются следующие типы посредничества:  

•         торговое посредничество на рынке товаров и услуг;  

•         производственное посредничество;  

•         финансовое      посредничество      на      рынках      банковских, инвестиционных и страховых  услуг;  

•         трудовое посредничество на рынке рабочей  силы;  

•         информационное    посредничество    на    рынках    информации, образования, консалтинга, рекламы, связей с общественностью.  
 

См. приложение № 3 

  

Горизонтальная  инфраструктура бизнеса представляет собой постоянно воспроизводимый  процесс движения финансовых и материальных ресурсов, выступающих объектами сделок между контрагентами.

Если передача полномочий низшим уровням осуществляется без закрепления соответствующих ресурсов, то требуется развитие горизонтальных связей. Это необходимо для получения всей информации, относящейся к общим ресурсам и возможностям их использования. В ряде случаев для налаживания горизонтальных связей используются так называемые неформальные процессы, улучшающие деятельность формально спроектированной структуры. Эти процессы необходимы и неизбежны. Вот почему организации должны быть спроектированы таким образом, чтобы не препятствовать самопроизвольному возникновению этих процессов, а в ряде случаев и способствовать их развитию.  

         Согласно основной концепции  школы человеческих отношений, человек представляет собой уникальное социальное животное, поэтому с его деятельностью несовместимы формализация организационных процессов, жесткая иерархия подчиненности и отсутствие горизонтальных связей в организации. Наоборот, горизонтальные организационные связи неформального характера между членами организации имеют большое значение. Эти связи должны способствовать функционированию формальной организации и обеспечивать сплоченность коллектива и защиту целостности личности.

Наличие в организации одновременно вертикальных (властных) и горизонтальных (в основном неформальных) потоков информации должно способствовать: удовлетворению потребностей работников (прежде всего в общении и взаимном обмене текущей информацией); обеспечению вовлеченности работников в процесс принятия управленческих решений. 

Однако  представители школы человеческих отношений уделяли внимание в  основном неформальным коммуникациям  между работниками организации  с равным статусом, забывая о их взаимодействиях с администрацией, а также (что представляется самым главным) о потоках деловой информации, необходимой для выполнения работниками своих ролевых обязанностей. 

   Вклад представителей школы человеческих отношений в изучение организационных  коммуникаций чрезвычайно велик, так как им удалось в значительной степени расширить область коммуникационных связей в организации.

Экономическая теория выделяет три стадии движения финансовых и материальных ресурсов, связанного с осуществлением производственного  процесса.  

Успешное  развитие любой структуры подразумевает правильное построение и регулирование связей между ее участниками. Правильное означает соответствующее наиболее эффективному функционированию общественного организма. То, что единственно правильно для структуры одного порядка (жесткое администрирование в армии), совершенно не правильно, а порой просто губительно для структуры иного порядка (то же администрирование в творческом союзе). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Организационная культура

§1. Понятие организационной  культуры 

   Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая  в организации система ценностей  и стилей поведения.

Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).  

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная  инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой  обладает человек в организации;

степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

направленность  действий, т.е. организация устанавливает  четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

согласованность действий, т.е. положение, при котором  подразделения и люди внутри организации  координирование взаимодействуют;