Управленческие связи и отношения в организации

В основе классификации предпринимательских  культур лежат способы получения  прибыли. Так, например, американские исследователи  Дил и Кеннеди в зависимости  от них выделили следующие типы таких  культур.

 Культура  торговли свойственна в первую очередь  торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

 Культура  выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение  денег в условиях спекуляции и  высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

 Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

 Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий. 

Одна  из наиболее известных типологий управленческих культур дана С. Хонда. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Существенный момент культуры власти, или Зевса — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

 Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

 Культура  задачи, или Афины – это  культура приспособленая к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

 Культура личности, или Диониса связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер. 

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Важным  элементом управленческой культуры организации является культура отношения  к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к женскому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:

• культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
• культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);
• культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают;
• культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, традиционные семейные функции женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;
• культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
• культура смышленых мачо. Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Несправляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Высокая организационная культура позитивно  влияет на все стороны ее деятельности — обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. ³ 
 
 
 
 
 
 
 

                                        Заключение 

   Любая структура состоит из элементов, связанных между собой определенным образом. Государство, армия, партия, фирма, семья – все это структуры  с конкретными связями между  всеми их участниками. Связи эти  распространяются как по вертикали (директор – начальник цеха – мастер, отец – сын – внук и т.п.), так и по горизонтали (директор – директор, сын – дочь). И если элемент структуры уподобить кирпичу, то связи – это цементирующий раствор между ними, от прочности которого зависит долголетие самого здания.

Наиболее  жесткой структурированной системой является армия – ей приходится быть таковой в силу специфики  решаемых ею задач. Именно поэтому сохранению прочных связей здесь уделяется  первостепенное внимание. Невыполнение подчиненными приказа командира (т.е. нарушение вертикальных связей) влечет немедленное предание суду военного трибунала. 

Возьмем в пример другую крайность – клуб по интересам. Здесь тоже формируются определенные связи между его членами, но связи эти носят неформальный характер и поддерживаются в основном общностью этики такого объединения. Главная цель существования этих клубов – создание дополнительной зоны комфорта для группы людей, имеющих общее увлечение. Отсюда и явное преобладание этических основ во внутриструктурных отношениях, хотя клуб может иметь устав, включающий обязанности своих членов.

Успешное  развитие любой структуры подразумевает  правильное построение и регулирование  связей между ее участниками. Правильное означает соответствующее наиболее эффективному функционированию общественного организма. То, что единственно правильно для структуры одного порядка (жесткое администрирование в армии), совершенно не правильно, а порой просто губительно для структуры иного порядка (то же администрирование в творческом союзе). 

Характер  структурных связей определяется, в  первую очередь, целями и задачами, стоящими перед структурой.

Так же стоит отметить, что высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны деятельности организации — обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации.

Современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. 

   В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, и ведет к увеличением прибыли. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 181
2. «Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ./ К.Камерон, Р. Куин. СПб.: Питер,2001»
3. «Организации: поведение, структура, процессы» Дж. Л. Гибсон.- М.–2000г. –  662 с.
4. «Менеджмент и организационная культура российских предприятий» Логвинов А.М.- Экономика: РЖ – 2008г – 113 с.
5. «Организационная культура.» Тихонов А.П - Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология – 2006г. – 5с.
6. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59.
7. «Организационная культура» И.В. Грошев, П.В. Емельянов,  В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
8. «Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.» Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 168 с.
9. Э. Жак. Изменяющаяся культура фабрики. - Нью-Йорк: Пресса Дрюден, 1952.
10. «Организация и управление» Гвишани Д.М. - М.1998г - 332 с.
11. «Основы управленческой деятельности» Шипунов В.Г. - М. – 1999г – 304с.
12. «Регион и федеральный центр: проблемы взаимоотношений» - Аяцков Д. - Проблемы теории и практики управления - 1999г. – 49 с.

Приложение 
 
 

№1.

№2. 

№3.