Управленческий потенциал руководителя

     Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

     Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива”.

     Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей (“руководитель-политический лидер”, “руководитель-специалист”, “руководитель-организатор”, “руководитель-наставник”).

     Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально -личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

     В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации ; мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус , психосоциальную идентификацию , представления о феномене доверия, личностные качества , самооценки и отношение к изменению формы собственности .

     Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены: 1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности; 2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности; 3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы .

- повышение значимости  экономических ценностей в структуре  ценностных ориентаций руководителей; 

- повышение социальной  чувствительности членов трудовых  коллективов к финансовым доходам  своих руководителей.

Кроме этого, установлены  связи между величиной доходов  работников и их оценками личности руководителя.

     Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности” . Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

     Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

     Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

     Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как  целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности  проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты,  моторика, умения, навыки, действия  профессионала;

3) специфические черты,  прием информации, ее переработка  и принятие решений, гностические  умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические  черты, ориентировка в области  науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной  области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов  своей возрастно-половой принадлежности  в связи с требованиями профессии.

По мнению А.К.Марковой, структура  личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных  подходов к разработке концепций  личности руководителя показывает следующее:

- анализируемые подходы  основаны на авторском представлении  о структуре личности, механизмах  ее изменения и психологических  требованиях к руководителю; у  авторов нет единства в определении  компонентов многоуровневой структуры  личности руководителя;

- большинство моделей  разрабатывалось на основе исследований  личности руководителя первичного  трудового коллектива и не  отражает изменений, происходящих  в современном обществе;

- существенное влияние  на методологию разработки структуры  личности руководителя оказали  классические модели личности, построенные  Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;

- современный этап изучения  личности руководителя характеризуется  переходом от описательных моделей  к интегральным, когда на смену  разрозненным исследованиям приходят  обобщающие концепции личности  с более последовательным описанием  управленческого развития руководителя  и поиском интегральной основы  его структуры личности;

- наметилась тенденция  к поиску ядра структуры личности  руководителя;

- в осмыслении феномена  личности руководителя недостаточное  развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

      Понятие  «человеческий потенциал» широко  используется в современной научной  литературе для анализа различных  экономических проблем и процессов.  Мы будем исходить из существующей  в науке общей точки зрения, что человеческий потенциал есть  совокупность возможностей личности, определяющая границы его эффективной  деятельности, т.е. "совокупность  всех производительных качеств  работника, включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ» .

     Большую теоретическую  и практическую значимость для  выбора профессии и построения  карьеры персонала предприятия  имеет адекватная оценка управленческого  потенциала менеджеров - категории,  играющей доминирующую роль в  совокупном человеческом потенциале. Под управленческим потенциалом  мы понимаем возможности личности  в решении многокритериальных  управленческих задач, т.е. знания, умения и навыки в важнейших  областях менеджмента .

     Понятие «управление»  вошло в нашу жизнь настолько  прочно, что мы иногда задумываемся  над его точным значением. Мы  говорим, что президенты и монархи  управляют странами, директор –  организацией, автовладелец – своей машиной. Какой – то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой – «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел – психология управления.

       Для  анализа и оценки руководителя  социологи разработали модель, которая  включает следующие качества:

1.  Деловые (образование,  знания, опыт);

2.  Способности (талант, одаренность гениальность);

3.  Культурный уровень  (эрудиция, честность, порядочность);

4.  Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных,  умение воспринимать критику,  признавать свои ошибки);

5.  Темперамент (холерик,  сангвиник, флегматик, меланхолик);

6.  Направленность интересов  (материальная, социальная, духовная);

7.  Возрастной ценз (молодой  возраст, средний, пожилой, престарелый);

8.  Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

     Уже на этапе  выбора определенных качеств,  необходимых для работника определенной  сферы производства, приходится  сталкиваться с трудностями их  разграничения. Да и сам набор  качеств для каждой группы  работников должен существенно  отличаться. Отсутствие общепринятой  классификации приводит к большой  доли субъективизма в таком  подходе к оценке человеческого  потенциала работников.

     Еще более  трудную задачу представляет  определение критериев, по которым  можно судить о том, какими  возможностями обладает данный  человек и насколько сильно  они развиты. Преобладающей формой  данной оценки является психологическое  тестирование.

     Существует  большое количество частных методик,  направленных на определение  уровня интеллектуальных способностей  личности, которые, несомненно, влияют  на процесс и результат деятельности  работника, но являются предметом  рассмотрения других наук.

     Некоторые  методики в качестве характеристик  человеческого потенциала рассматривают  образование, опыт работы и  практические навыки, однако далеко  не всегда полученные оценки  могут адекватно применяться  к трудовой деятельности работника  и руководителя.

     Практически  каждая группа имеет своего  формального лидера. Лидерство –  это процесс, посредством которого  один индивид влияет на поведение  других и организует их деятельность  в соответствии с поставленными  перед группой или организацией  задачами. Согласно этому определению  лидерство – это, прежде всего,  процесс, в котором лидер координирует  деятельность и даже изменяет  взгляды подчиненных. Второй важный  момент, отраженный в определении,  заключается в слове «влияет». Это означает, что люди подчиняются  лидеру не только под страхом  наказания, но и в силу его  авторитета, опыта или еще каких  – либо качеств, которые отличают  его от диктатора, опирающегося  на грубую силу.

     Современная  концепция лидерства подчеркивает  такую его ценность, как повышение  у подчиненных способности к  саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, авторы называют сверхлидером.