Управленческий потенциал руководителя

В условиях современной экономической  ситуации работа каждого руководителя предполагает решение значительного  числа разнообразных задач, поэтому  для оценки его потенциала необходимо применять комплексный подход. Среди  наиболее часто используемых методов  оценки потенциала управленческих кадров можно выделить следующие:

- экспертные оценки;

- оценка потенциала руководителя  со стороны подчиненных;

- ситуационно-поведенческие  тесты и личностные опросники;

- проведение специализированных  семинаров.

Вышеперечисленные методы являются оптимальными с точки зрения соотношения  надежности и валидности, а также экономических затрат.

Рассмотрим каждый из них  более подробно.

Экспертные оценки Данный метод наиболее часто используется для оценки потенциала управленческих кадров.

Традиционно руководители оцениваются  одновременно несколькими экспертами:

- вышестоящими руководителями;

- руководителями того  же уровня;

- подчиненными.

При этом соблюдается строгая  конфиденциальность не только со стороны  оценивающих, но и со стороны оцениваемого.

Форма опросника при экспертной оценке потенциала руководителя может изменяться в зависимости от специфики деятельности организации. В данном случае наиболее известной является методика «360 градусов». Ее объективность обусловлена тем, что руководитель оценивается одновременно как вышестоящими руководителями, так и коллегами и подчиненными. Целью использования данной методики является установление обратной связи с коллегами в этичной, корректной форме, что дает руководителю возможность планирования дальнейшего обучения, развития и самосовершенствования. Однако наряду с достоинствами (возможность оценки деловых и личностных качеств, особенностей рабочего поведения) данный метод имеет некоторые недостатки, в частности психологические ошибки восприятия (эффект снисходительности, эффект ореола, чрезмерная требовательность и др.).

Оценка потенциала руководителя со стороны подчиненных Традиционно  оценка потенциала руководителя подчиненными проводится в современных организациях один раз в год в форме диалога  между начальником и подчиненными. Последним предлагается оценить  стиль управления своего непосредственного  руководителя. Эффективность такой  оценки может быть обеспечена только в том случае, если полученная информация будет использоваться конструктивно. Однако как руководитель, так и  подчиненный сталкиваются с определенными  трудностями и психологическими барьерами при выполнении поставленной задачи.

В качестве примера эффективного использования данного метода рассмотрим опыт компании «Инфо-Контент». В конце 2012 г. всем работникам данного отдела было предложено оценить стиль руководства, используемый их непосредственным начальником. Для этого им было необходимо ответить на следующие вопросы: «Какого стиля руководства Вы ожидаете от начальника в 2013 г.?», «Что Вы могли бы предложить начальнику для совершенствования его стиля управления?».

Благодаря использованию  данной информации начальник получает уникальную информацию, грамотное применение которой приводит не только к его личному развитию и самосовершенствованию, но также и к повышению эффективности работы подразделения в целом. Однако, с точки зрения авторов, некоторые аспекты деятельности руководителей не могут подвергаться оценке (например, планирование и организация рабочего процесса, финансовое планирование, постановка целей, уровень управленческих знаний, принятие решений, аналитические и технические способности,  взаимоотношения с высшим руководством). Соответственно, к аспектам управленческой деятельности, которые могут оцениваться подчиненными, можно отнести: стиль руководства и общения с подчиненными, умение справедливо распределять работу, готовность к сотрудничеству, четкость требований, самоконтроль и др. 

Возьмем для примера  директора  ООО «Инфо - Контент»

В результате тестирования и самооценки руководителя ООО «Инфо-Контент» Тушина О.А. выявлены следующие характеристики его Я- концепции и определён его управленческий потенциал :

- Направленность на общение  и взаимодействие. Всегда открыт  для окружающих и получает  удовольствие и радость от  общения и взаимодействия с  ними, чаще всего заслуживает  положительной оценки. Отличается  стремлением сохранить со всеми  хорошие дружеские отношения,  сильно переживает при их разрыве.  Охотно включается в коллективную  деятельность, будучи готовым сотрудничать  с другими, чтобы пережить радость  от общения. Характерно стремление  понять другого, сопереживать  ему, поставить себя на его  место.

- При определении психологического  типа личности  руководитель ООО  «Инфо-Контент»  - Администратор : лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни - долг, план, порядок, иерархия.

- Отмечен низкий уровень  креативности .

- Предпочитаемая модель  поведения в конфликтной ситуации: компромисс.

- Интернал т.е. считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т.п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности.

- Ассертивность определена следующим образом: имеет представление об ассертивности, но не слишком-то пользуется ей в жизни.

- Нормальная здоровая  самооценка, умеет быть для себя  поддержкой и источником силы  и, что самое главное, не  за счет других. Обладает ценным  умением находить выход из  трудных ситуаций как личного  характера, так и во взаимоотношениях  с людьми.

- Уровень тревожности  определён как средний с тенденцией  к низкому.

- «Коллектив превыше всего!»  - таков девиз этого руководителя, поэтому главное для него - доброжелательная  атмосфера в коллективе. Он всегда  прислушивается к мнению своих  сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием  работников на новые должности,  активно привлекаются все члены  трудового коллектива.

 Управленческий потенциал  руководителя ООО «Инфо-Контент» высокий, что подтверждено результатами тестирования: по многим показателям получен хороший результат, однако следует обратить внимание на факторы, которые могут уменьшить управленческий потенциал – низкая креативность и не достаточно высокий уровень ассертивности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

     Руководитель должен обладать определённым набором профессионально  важных личностных  качеств,  поскольку  сегодня  фирмы   выросли   настолько,   что единоличное управление ими стало  практически  невозможным.  Кроме того,  у руководителей  добавилось   и   много   внешних   функций,   в   том   числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом,  государственными  и  политическими деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением  занимался самостоятельный  управляющий,  а  глава  корпорации  становился  менеджером-организатором, основная обязанность которого –  координировать  деятельность группы менеджеров.

     Выполняя эту обязанность, современный руководитель  выступает  в  нескольких ипостасях. Во-первых,  это  управляющий,  облеченный   властью,   руководящий   большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных,  используя  свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих,  это  -  дипломат,  устанавливающий  контакты  с   партнерами   и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых,  это   -   воспитатель,   обладающий   высокими   нравственными качествами, способный  создать  коллектив  и направляющий  его развитие  в нужное русло. В-пятых, это – инноватор, понимающий  роль  науки  в  современных  условиях, умеющий оценить и без  промедления  внедрить в производство  то  или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых,  это  -   просто   человек,   обладающий   высокими   знаниями   и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью  характера  и  в то же время рассудительностью, способный быть во  всех  отношениях  образцом для окружающих.

      В процессе управления  руководитель  осуществляет  ряд  конкретных  функций, среди которых: организация и планирование деятельности  коллектива  и  своей собственной  работы;  распределение  заданий   и   инструктаж   подчиненных; контроль  за  ними;  подготовка  и  чтение  отчетов;   проверка   и   оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса,  техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей  и предложений;  решение вопросов,  выходящих  за  пределы  компетенции  подчиненных;  знакомство   с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием  посетителей;  проведение собраний  и   представительство;   заполнение   форм   отчетности;   ведение

переговоров; повышение квалификации.

Все эти виды работ характеризуются:  высоким  разнообразием (до  200  видов действий в день),  разнообразием  формы  самих  этих  действий  и  места  их осуществления, широкими контактами и  коммуникациями  внутри  и  вне  фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается  с  различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они  могут  быть  весьма неприятными, выдвигающими некорректные требования и даже угрожающими,  но  в любом случае обращаться с ними нужно корректно,  не  показывая  раздражения.

Другая категория людей,  с  которыми  приходится  общаться,  -  руководители различного  ранга.  В  разговорах  с  ними  выражаться   следует   четко   и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать  мысли.  Ставя  какую-то  проблему,  лучше  всего  сразу  же предложить вариант ее решения, чтобы руководитель не занимался ею от  начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его  работы  взять  на  себя.  С подчиненными  общение  должно   быть   в   высшей   мере   доверительным   и доброжелательным - от них, как известно в решающей  степени  зависит  судьба менеджера.  И,  наконец,  менеджер  постоянно   общается   с   коллегами   – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них  он  оказать  не может и здесь в особой мере нужно  уметь  вести  переговоры,  торговаться  и убеждать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы;

1. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2009.

2. А.А.Батаршев Психология индивидуальных различий. ОТ ТЕМПЕРАМЕНТА К ХАРАКТЕРУ И ТИПОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ. Москва 2011 г.

3. Бабенко О.А. Профессионально  важные качества личности  менеджера//статья  из интернет; найдена на сайте: http://psi.lib.ru

4. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии – М.: ЦИТП, 2009.

5. Занковский А.Н. Организационная психология – М.: Флинта  МПСИ,  2008. 

6. Карпов А.В. Психология  менеджмента – М.: Гардарики, 2010.

7. Кричевский Р.Л. Если  Вы – руководитель…Элементы  психологии менеджмента в   повседневной работе – М.: Дело, 2011.

8.  Никифорова  Н.А.  Формальный  статус  руководителя   как   детерминанта  восприятия  его подчинёнными. Дис. канд. псих. наук. – Иваново, 2010.

9. Психологический словарь/Под  ред. Зинченко В.П., Мещерякова  Б.Г.  –  2-е

   изд., - М.: Педагогика-Пресс, 1996.

10. Трифонов Е.В. Психофизиология  человека (толковый словарь) –  СПб.: Питер, 2000 .

11. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2011.