Управление адаптацией персонала

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Основные негативные социальные процессы, порожденные реформированием российской экономики, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера, которые остро развивались в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями. Поэтому изучение проблематики трудовых конфликтов на предприятиях представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях определенной политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.

     Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и  способы их разрешения существенно  расходятся. Одни из них убеждены в  необходимости силовой борьбы между  противниками, полагая, что это универсальный  путь к разрешению назревших общественных противоречий. Другие исследователи  настаивают на том, что лучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением  переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса  и укреплению системы социального  партнерства.  

     Как показывает практика,  современным  российским специалистам и руководству  все более необходимы знания и  навыки в области управления трудовыми  конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных  ситуаций, правильного ведения переговорного  процесса. Рост забастовочного движения на предприятиях с 1992 по 2005 годы говорит  о важности комплексного социологического исследования причин и механизмов протекания социально-трудовых конфликтов.

     Таким образом, практическая и теоретическая  актуальность проблемы очевидна. Во-первых, социально-трудовые споры касаются каждого непосредственно, а во-вторых мнения ученых по данной проблеме сильно разнятся, что говорит о неоднозначности и спорности их выводов.

     Объект исследования -  социально-трудовые конфликты.

     Предметом исследования - причины возникновения, возможность управления и специфика разрешения социально-трудовых конфликтов в организациях.

     Цель  данной работы заключается в том, чтобы всесторонне проанализировать  принципы управления социально-трудовыми конфликтами и выработать рекомендации по совершенствованию данных принципов.

     Для реализации поставленной цели требуется  решение более конкретных задач, среди которых:

1. Раскрыть сущность понятий «конфликт», «социально-трудовой конфликт»;
2. Рассмотреть причины возникновения социально-трудовых конфликтов;
3. Охарактеризовать принципы управления социально-трудовыми конфликтами;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности по разрешению социально-трудовых конфликтов.

     Степень разработанности проблемы. Природа социальных конфликтов исследовалась в работах Маркса К.,  Зиммеля Г., Сорокина П.,  Козера Л., Парсонса Т.,  Раппопорта А., Дейча М., Дэвиса К., и др.

     Оригинальные  теоретические модели разработали  зарубежные авторы, создавшие социологические  и  психологические концепции  трудовых конфликтов на предприятии. В  их числе Вебер М., Дюркгейм Э., Боулдинг К., Дарендорф Р., Дейч М., Зеленевский Я., Корнхаузер А., Крисберг Л., Мастенбрук У., Смелзер Н., Гидденс А., Томас К. и др.

     В разработку принципов анализа конфликтных  трудовых отношений и построение понятийного аппарата для их изучения значительный вклад внесли такие отечественные авторы, как Герчиков В.И., Давыденко В.А., Зайцев А.К., Красовский Ю.Д., Решетникова К.В., Пригожин А.И. и др.

     Актуальным  аспектам управления трудовыми конфликтами  посвящены работы Антошиной Н.В., Данакина Н.С., Дятченко Л.А., Кудрявцева В.Н., Лебедевой М.М., Соловьева А.В., Сперанского В.И., Сулимовой Т.С., Чумикова А.Н. и др. Особо следует выделить новое формирующееся научное направление в трудовой конфликтологии, связанное с изучением роли профсоюзов в регулировании социальной напряженности и конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений (Крестьянинов А.Н., Деревянченко А.А., Киселев В.Н., Сперанский В.И. и др.).  В этих публикациях речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических методах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, регулирования и разрешения конфликтных ситуаций и трудовых споров.

     Методологические  основы исследования. При теоретическом обосновании проблемы использовались преимущественно общенаучные методы. Специальные методы были применены при описании специфики социально-трудовых конфликтов: причинно-следственный, системный и структурно - функциональные методы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА

     1.1 Понятие социально-трудового  конфликта

     Понятие конфликта активно используется как в научной литературе, так и в обыденной речи и трактуется достаточно широко. Мы интуитивно понимаем, что такое конфликт и называем этим словом военные действия, семейную ссору, столкновение интересов, спор, шумный скандал и внутриличностные переживания, нравственную борьбу.

     Однако  проблема создания общепринятого определения  конфликта до сих пор не решена. Существует множество определений  этого термина.

     Например, в 60-е годы американские социологи  Мак и Снайдер пришли к выводу, что понятие «конфликт» в том виде, в котором оно обычно употребляется, является «резиновым» понятием, которое можно растягивать в зависимости от наших желаний¹.

     Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей².

     Профессор Э.А. Уткин в своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия"³.

     Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доход, переоценку ценностей и т. д.⁴

     Конфликт  – это столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника⁵.

     Конфликт  – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны⁶.

     Анализ  различных определений конфликта  обнаруживает их сходство. Практически  неизменным компонентом значения этого  понятия является столкновение оппозиционных  начал, чаще всего двух. Каждый конфликт, независимо от его характера, конкретного  содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, противоборства. Таким образом, любой конфликт предполагает наличие противоречащих друг другу  начал, то есть неотъемлемым свойством  конфликта является его биполярность, означающая одновременно и взаимосвязанность  и взаимопротивоположность этих начал

     Многие  ученые включают в определение конфликта  также негативные чувства и враждебные действия противоборствующих сторон. Однако такие определения явились  следствие первоначального восприятия конфликта как негативного явления. Современное понимание конфликтных  явлений предполагает, что конфликт может протекать и без агрессии. Это дает основания надеяться  на возможность конструктивного  управления конфликтами⁷.

     Одной из разновидностью конфликта является социально-трудовой конфликт.

     Социально-трудовой конфликт понимается как механизм взаимодействия, позволяющий участникам трудовых отношений отстаивать свои позиции и ставить проблемы, связанные с трудом ⁸.

     Социально-трудовой конфликт - это особый вид конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных  сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

     Другими словами, это стадия максимального  развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или  связанных с трудовой деятельностью  сферах, и представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов ⁹.

     Существует  несколько подходов к классификации  трудовых конфликтов. Остановимся на рассмотрении двух из них, наиболее широко представленных в общественных науках.

     Первый  подход основан на выявлении сторон, участвующих в трудовом конфликте. И в этой связи выделяются конфликты:

     - между работниками(ом) и администрацией (администратором) предприятия, организации;

     - между трудовым коллективом и  профсоюзным комитетом;

     - между администрацией и профкомом;

     - между трудовым коллективом и  руководством отрасли;

     - между трудовым коллективом разных  организаций;

     - между трудовым коллективом и  органами управления государства.

     Второй  подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательно-сущностных критериев, согласно которым существуют:

     - Конфликты интересов характеризуются  ярко выраженными интересами  конфликтующих сторон, а не только  сформулированными позициями или  требованиями.

     - Конфликты права отличаются юридическим  обоснованием защиты трудовых  прав работника или работодателя.

     - Иллюзорные конфликты, как правило,  основываются на отсутствии необходимой  информации, на извращенной информации  или неправильном восприятии  действий (бездействия) другой стороны. 

     - Ошибочно соотнесенные конфликты  характеризуются непониманием сути  имеющихся противоречий, ошибочным  толкованием норм права, скрытыми  реальными причинами поведения  другой стороны. 

     - Замещенные конфликты выражают  очевидные различия между выдвинутыми  требованиями и подлинными интересами  и целями стороны, инициирующей  конфликт.

     - Вынужденные конфликты - это специально  создаваемая конфронтация с целью  изменения положения дел в  распределении ресурсов.

     Как видно из данной классификации, трудовые конфликты могут быть инициированными  как работодателями, так и работниками.

     В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

     - условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

     - система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование  финансовых средств; распределение  полученной прибыли; участие работников  в управлении капиталом т. д.).

     - выполнение ранее принятых договоренностей  (взаимные поставки, расчеты; погашение  долгов и т.п.).

     Функции трудовых конфликтов:

     1. Трудовой конфликт влияет на  баланс индивидуальных, групповых,  коллективных интересов и вносит  вклад в социальную интеграцию  предприятия. Конфликт рабочих  с администрацией, с одной стороны,  усиливает их конфронтацию, а  с другой – повышает сплоченность  рабочих.