Управление адаптацией персонала

     2. Трудовые конфликты выполняют  сигнальную функцию, вскрывая  наиболее острые противоречия  в жизни коллектива.

     3. Существует инновационная, творческая  функция трудового конфликта.  С его помощью можно преодолеть  препятствия на пути экономического, социального или духовного развития  коллектива.

     4. Социально-психологическая функция  трудового конфликта состоит  в том, что он приводит к  изменению социально-психологического  климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения¹⁰.

     В социально-трудовом конфликте выделяют 5 структурных элементов:

     - стороны (участники) конфликта;

     - условия конфликта (включают условия  его возникновения и условия  его протекания);

     - предмет конфликта;

     - действия участников конфликта;

     - исход (результат) конфликта¹¹.

     Итак, можно сказать, что четкого определения  конфликта не существует. Каждый автор  по-разному трактует определение  этого понятия. Но все  же можно  выявить сходство во всех определениях – это наличие противоречия у  двух конфликтующих сторон. С социально-трудовыми  конфликтами мы сталкиваемся ежедневно  в нашей жизни. С ними можно  столкнуться в любой организации. И как уже было сказано выше социально-трудовой конфликт – это столкновение, противоборство минимум двух людей, по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, которое происходит вследствие различных причин.

     1.2 Причины возникновения  социально-трудовых  конфликтов

     В возникновении конфликтов можно  выделить две стороны – объективную  и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано  со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности –  такого рода проблемы относятся к  числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов руководства к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Не редко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения устремлений и желаний. Со многими из них мы миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у человека протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.

     Начало  конфликта связано с тем, что  человек пытается доказать свою точку  зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или – реже – группа людей протеста: руководитель принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична¹².

     Причинами, влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в организациях, могут быть:

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую  долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти  неизбежно ведет к различным  видам конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все  организации являются системами, состоящих  из взаимозависящих элементов, при  неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и  отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений  подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым  уменьшая возможность конфликта, который  возникает по чисто структурным  причинам.

     Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять большее  внимание их достижению, чем целей  всей организации.

     Различия  в представлениях и ценностях. Представление  о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

     Различие  или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес  рассматривается как актуализированный  мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к конфликту.

     Различные формы экономического и социального  неравенства. Следует сказать, что  само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и  подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым  важным моментом, провоцирующим возникновение  и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать  осознание членами организации  несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти –  подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

     Различия  в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто  возникают в университетах между  факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются  в организациях здравоохранения  между административным персоналом, который стремится к эффективности  и рентабельности, и медицинским  персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

     Различия  в манере поведения и жизненном  опыте. Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Встречаются люди, которые  постоянно проявляют агрессивность  и враждебность и которые готовые  оспаривать каждое слово. И вот такие  личности создают вокруг себя атмосферу  чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени  авторитарными, догматичными, безразличными  к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между представителями  различных подразделений.

     Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать  для доведения до сведения подчиненных  точное описание должностных обязанностей¹³.

     Однако  каждая из этих причин может стать  толчком, первым шагом к конфликту  только при наличии определенных внешних условий. К этим условиям относятся, по мнению многих исследователей, следующие:

     - технические условия конфликта,  существующие в организации: наличие  лидеров в конфликтующих группах,  степень организованности и сплоченности  группы в конфликте, наличие  или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у  участников конфликта и т.д.;

     - политические условия: условия  применения власти руководителем,  осознание зависимости и степени  неравенства подчиненными, условия  подчинения исполнителей;

     - социальные условия: жесткость  или либеральность нормативной  системы организации, соотношение  между статусами и ролевыми  требованиями, наличие неформальных  групп, идентификация работников  с группой, мобильность членов  организации, степень институционализации  участников конфликта и т.д.;

     - психологические условия: эмоциональный  настрой соперников, наличие устойчивой  ориентации на противоборство, энергетика  членов организации, попадающих  в конфликтную ситуацию¹⁴.

     Итак, существуют различные причины возникновения  социально-трудовых конфликтов. Это  могут быть и различия во взглядах, мнениях, идеях ценностях, манере поведения  и множество других причин. У любого конфликта может быть как положительный, так и отрицательный исход. Во втором случае, он может негативно  повлиять не только на конфликтующие  стороны, но и на всю организацию  в целом. Поэтому руководителю нужно  уметь управлять конфликтами  в организации.   
 
 
 
 

     ГЛАВА II. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

     2.1 Принципы управления социально-трудовыми конфликтами

     Конфликты могут иметь как рациональную так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

     • целенаправленного воздействия  на причины и условия конфликта;

     • изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

     Эти виды управления конфликтом реализуются  в различных способах: организационных, социокультурных и социально-психологических¹⁵.

     Организационные способы управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или  локализация конфликта, а нередко  и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Основными организационными способами  разрешения конфликта являются следующие.

     1. Образование подгрупп внутри  конфликтующих сторон, когда структурное  подразделение целенаправленно  разбивается на ряд автономных  образований с различными, но  пересекающимися целями. Смысл этого  приема – снижение сплоченности  одной из сторон конфликта.  При успешном формировании подгрупп  члены каждой из них будут  идентифицировать себя только  со своей подгруппой, осознавать  себя членами подгруппы, отделенными  от других подгрупп. В конечном счете это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте.