Управление деловой карьерой персонала

 

 

 

 

 

 

Управление  деловой карьерой персонала компании

 

 

 

Курсовая работа

по менеджменту  и маркетингу в СКСиТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний  Новгород

2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение 4 

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты анализа деловой карьеры персонала организации   7 

1.1 Понятие деловой  карьеры персонала, основные цели  и правила ее построения 7

1.2 Этапы деловой  карьеры работника организации 10

1.3 Направления  по совершенствованию деловой  карьеры персонала организации 12

Глава  2. Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии общественного питания в ресторане ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» 18

2.1 Краткая характеристика  организации 18

2.2 Анализ структуры  и движения персонала организации 20

2.3 Оценка карьерного  роста персонала организации методом анкетного опроса 29

2.4 Проект мероприятий  по совершенствованию управления  деловой карьерой персонала на  предприятии общественного питания,  в ресторане ООО «РИВ ДЖОН  СИЛЬВЕР» 31

2.4.1Организация  производственно-технических курсов  повышения квалификации персонала 31

Заключение 38

Список литературы 40

Приложения

 

карьера рост персонал анкетный

 

Введение

 

Актуальность  темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой персонала в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию деловой карьеры персонала организации.

В кадровой политике управленческие решения о распределении  персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой  карьеры каждого работника. Менеджеры  по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по анализу деловой карьерой персонала в организации.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

1. рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, основные цели и правила ее построения;
2. изучить этапы деловой карьеры работника организации;
3. произвести обзор основных направлений по совершенствованию деловой карьеры персонала организации;
4. на примере конкретной организации произвести анализ эффективности управления деловой карьеры персонала;
5. на основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации и экономически обосновать его;

Объект исследования деловая карьера персонала как элемент повышения эффективности управления предприятием ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР».

Предмет исследования процесс повышения эффективности управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой в исследуемой организации.

Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.

В ходе анализа  деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования:

• количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин, группировки, методы оптимизации решения экономических задач и т.д.
• качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.

Цель и  задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты анализа деловой карьеры персонала организации

 

1.1 Понятие  деловой карьеры персонала, основные  цели и правила ее построения

 

В субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе. Однако карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение человека по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой персонала следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими [12, 10c].

Деловая карьера  — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [6,14c]. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека [13, 9c].

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте) – (рис. 1):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды деловой карьеры

 

Рассмотрим более  подробно представленные на схеме виды деловой карьеры:

• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;
• межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;
• карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;
• карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;
• карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);
• карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;
• карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п. [11, 28c].

Обобщая вышеизложенное, можно дать следующее определение  понятию «карьера», отражающее различные  аспекты.

Карьера - это  результат осознанной позиции и  поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками [7, 134c].

Деловая карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций [15, 34c].

 

1.2 Этапы деловой карьеры работника организации

Этапы деловой  карьеры — отрезки трудовой жизни  человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных  целей. Содержание этапов деловой карьеры систематизированы в таблицу 1.

Таблица 1

Этапы деловой  карьеры работника

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к  трудовой деятельности, выбор области  деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное  развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию	Удержание социального  признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими  видами деятельности	Поиск самовыражения  в новой сфере деятельности

 

1) Предварительный  этап. Включает в себя учебу  в школе, получение среднего  и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц [12, 18c].

2) Этап становления. Этот  период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым [6, 29c].

3) Этап продвижения. Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ [3, 105c]. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов [14, 145c].

4) Этап завершения  карьеры. Приходится на возраст  от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг [4, 67c].

5) Пенсионный  этап (после 65 лет). Человек начинает  заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать  с организацией, в которой он  работал ранее, в качестве консультанта  или работать там на часть  ставки. Основная потребность человека  в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и других) [9, 45c].