Управление деловой карьерой персонала

В организации  также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (таблица 9).

Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет  функции учета личного состава  и посредничества с администрацией.

Таблица 9

Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию

Директор фирмы  имеет высшее образование, но не профильное, хотя это необходимо для профессионального  эффективного руководства компанией. Рабочий персонал, в частности повара, официанты, бармены также не имеют достаточной квалификации. А современный бизнес предъявляет не только новые профессионально квалификационные требования, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.

Финансовую службу на фирме представляет отдел бухгалтерии, главный бухгалтер которого имеет  среднее специальное образование. Поскольку финансы имеют сложную структуру, а составной частью является финансовый анализ, который базируется на данных бухгалтерского учета, существует необходимость оценки будущих фактов деятельности компании. Но осознанные и квалифицированные решения можно принимать только при наличии необходимых знаний и экономического образования. При таком понимании роли главного бухгалтера на предприятии, поможет превратить его из простого регистратора фактов хозяйственной жизни в финансового аналитика, консультанта или менеджера [6, 317c.].

Использование персонала должно отвечать целям  организации, обеспечивать строгое  соблюдение законодательства о труде  в процессе этой работы. Также система  использования персонала в организации  должны быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно  сделать вывод, что комплексное  радикальное решение проблемы заключается  в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в развитии корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями, умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

2.3 Оценка  карьерного роста персонала организации  методом 

анкетного опроса

Дальнейшее исследование управления деловой карьеры персонала  организации ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике организации в области управления карьерным ростом персонала и факторов, влияющих на управление деловой карьеры в исследуемой организации. Форма анкеты представлена ниже на рис. 6.

Рис.6. Анкета для  проведения опроса сотрудников организации  ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»

В анкетировании  приняло участие 242 сотрудника (51,9%), методом случайной выборки.

На основании  ответов этой анкеты, видим наличие  слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.

Анкетный опрос  показал, что причины увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 17% условия  труда, 10% конфликт с руководством, 15% не видят перспективы профессионального роста, карьеры, 18% считают, что на предприятии не развита система социальных льгот. Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. У некоторой части сотрудников (30%) отсутствует чувство сопричастности. А поскольку человек – существо социальное, то одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы – это не просто вопрос организации – это и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в коллективе уже давно, эта связь будет являться чем-то историческим. Для других будут иметь значение психологические причины [6, 324- 326c.].

Проанализировав результаты проведенного анкетного  опроса, можно сделать вывод, что  причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Подводя итоги  проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии общественного питания в ресторане ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР», можно сделать вывод, что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных проблем:

• Динамика текучести кадров данного предприятия является нестабильной, в 2009 году наблюдается текучесть кадров, что свидетельствует о несовершенной кадровой политике, проводимой на предприятии;
• Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
• Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадр