Управление деловой карьерой персонала

В заключение данного  раздела можно сделать вывод, что типовая трудовая жизнь работника  состоит из пяти этапов

• 1 - предварительный этап: учеба и поиск профессии;
• 2 - этап становления: освоение выбранной профессии;
• 3 - этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе;
• 4 - этап сохранения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации;
• 5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию.

Необходимо также  отметить, что этапы деловой карьеры  различаются в зависимости от профессии работника.

 

1.3 Направления по совершенствованию деловой карьеры персонала организации

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Управление деловой  карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [11, 56c].

Основные направления  по совершенствованию деловой карьеры  персонала организации представлены в идее схемы на рис. 3 [11, 58c].

 

Рис. 3. Направления  по совершенствованию деловой карьеры  персонала организации

 

Квалификационный  уровень – совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности [13, 78c].

Квалификация  – это: 1) готовность работника к  качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности [8, 145c.]. 2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта) [7, 45c.].

Квалификационный  уровень может повышаться в течение  всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля». Как видно из представленной схемы на рис. 2. рост квалификационного уровня ведет к росту объемов работ и услуг всего предприятия.

Как видно из представленной схемы, к числу резервов повышения экономической устойчивости предприятия можно отнести и  резервы улучшения устойчивости персонала, которая обеспечивается проведением рациональной кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики на предприятии являются:

• определение потребности в рабочей силе, как по количеству, так и по качеству;
• формы ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению использования персонала (например, повышение квалификации работников).

Следовательно, резервы устойчивости кроются в  повышении стабильности кадров, в  обновлении знаний работников по различным  направлениям их деятельности в рамках предприятия [5, 34c.].

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими: - технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);

• организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);
• воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);
• социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);
• культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.) [15, 90c.].

Что касается формирования кадрового резерва организации, то ее принципами являются:

• объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
• зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
• добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
• гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
• принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
• принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
• принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры. Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лет. в целом, состояние здоровья [9, 167c.].

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва  кадров на руководящие должности  могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку [5, 68c.].

Таким образом, кадровый резерв - это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной [12, 50c.].

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что одним  из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без людей нет организации. Члены организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого особого положения  кадров в организации они являются для менеджмента предметом номер  один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает  систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

 

 

 

Глава 2. Анализ эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии общественного питания в ресторане ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»

 

2.1 Краткая  характеристика организации

ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» образовалась в 1996 году и существует по сегодняшний день. Миссия организации: удовлетворение потребности людей  в отдыхе и еде.

ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, Московской области, нормативными актами органов местного самоуправления, а также Уставом. Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, самостоятельна в осуществлении управленческого процесса, подбора и расстановке кадров, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством. Целью организации является получение прибыли от не запрещенной законом деятельности [6, 245c].

Основной задачей является организация для жителей города качественного отдыха и питания. В целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли, основными направлениями деятельности ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» в настоящее время являются:

• реализация туристических путевок через турагентство ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»;
• реализация услуг по организации досуга и питания людей – услуги реализуются через кафе и бар-бильярдную «Динамик», которая состоит из двух бильярдных залов (ВИП зал -1 игровой стол, общий зал- 8 игровых столов) [6, 256c].

ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» строит свои отношения с организациями  и гражданами на основе договоров, соглашений и контрактов. Организация свободна в форме хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и Уставу организации. Организация самостоятельно устанавливает цены и тарифы на все виды производимых услуг и реализуемые товары в соответствии с нормативными и правовыми актами Российской Федерации.

Для того чтобы  успешно конкурировать на современном  рынке сбыта услуг ресторанного бизнеса предприятие ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» ведет постоянную и  целенаправленную работу по улучшению качества предоставляемых услуг [6, , 234c.].

Основные экономические  показатели за 2007 г. – 2009 г. ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» представлены в приложении 1. Таким образом, динамика технико–экономических  показателей деятельности ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» позволяет выделить следующие  основные тенденции в развитии предприятия: темпы роста объема реализации услуг опережают темпы роста численности работающих (рабочих): так темпы роста объема реализации услуг 2008 года по отношению к 2007 году составили 104,4%, а темпы роста численности персонала за этот же период составили 126,8%. Аналогичная картина наблюдается с относительными показателями темпов роста 2009 г. к 2008 г., где темпы роста объема реализации услуг составили 107,8%, а темпы роста численности персонала за этот же период – 125,4 % [6, , 268c.].

Всей деятельностью ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» руководит генеральный директор. Он организует всю работу общества и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Вторым «лицом» организации является главный бухгалтер, осуществляющий бухгалтерский и налоговый учет финансово – экономической деятельности. ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» имеет линейно-функциональную структуру управления, представленная на в приложении 2. Таким структурам присуща ориентация на небольшие по емкости рынки и повышение требований к качеству обслуживания потребителей и времени выполнения. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, что каждый служащий максимально нацелен на выполнение конкретных задач. Все полномочия – прямые (линейные) – идут от высшего звена управления к низшему. Организационная структура ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» характеризуется тем, что во главе фирмы находится руководитель – единоначальник, который осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. При этом каждый работник подчиняется только одному руководителю. В системе управления создается иерархия подотчетности и ответственности, являющаяся в линейной структуре единственным типом организационных отношений [15, 145c].

 

2.2 Анализ структуры и движения персонала организации

В процессе анализа  использованы данные первичного и статического учета за 2007-2009 годы. Динамика обеспеченности предприятия рабочей силой представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика численности  персонала ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» по категориям за 2007 г.–2009 г.г.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонение
	2007	2008	2009	2008/2007		2009/2008
				Чел. (+;-)	Темп прироста, %		Чел. (+;-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том  числе	326	329	332	3	0,92		3	0,91
Основные работники (повара, бармены, офоицианты)	116	119	125	3	2,59		6	5,04
Вспомогательные рабочие производственного цеха уборщицы, посудомойщики)	40	41	37	1	2,50		-4	-9,76
Рабочие (кроме  производственного цеха)	170	169	170	-1	-0,59		1	0,59
Служащие, в том  числе	123	126	134	3	2,44		8	6,35
Руководители	40	40	39	-	-		-1	-2,50
Специалисты, прочие служащие	83	86	95	3	3,61		9	10,47
Всего работающих	449	455	466	6	1,34		11	2,42