Управление дисциплиной в коллективе

     Социальный  контроль. Неформальные группы устанавливают  и укрепляют нормы - групповые  эталоны приемлемого и неприемлемого  поведения. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять  довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это - сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной группы в удовлетворении своих социальных потребностей.

     Социальный  контроль, осуществляемый неформальной группой, может оказать влияние  и направить к достижению целей  формальной группы. Он также может  повлиять на мнение о руководителе и справедливости их решений.

     Сопротивление переменам. Люди могут использовать неформальную группу для предполагающихся или фактических перемен в  их отделе или организации. В неформальных группах наблюдается тенденция  к сопротивлению перемен, которые  могут нести в дальнейшем угрозу существования неформальной группы, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Иногда такие изменения могут  дать возможность конкретным группам  добиться положения и власти.

     Сопротивление будет возникать всякий раз, когда  члены группы будут усматривать  в переменах угрозу дальнейшему  существованию своей группы как  таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам  или положительным эмоциям. Руководство  может ослабить сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать  в принятии решений.

     Неформальные  группы создают ряд проблем: снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и  сопротивление прогрессивным переменам. В то же время, если групповые нормы  превосходят официально установленные, неформальные организации несут  некоторые потенциальные выгоды, а именно: большую преданность  предприятию, высокий дух коллективизма  и более высокую производительность труда.

     Для того чтобы справляться с потенциальными проблемами и овладевать выгодами неформальной группы, руководство должно признать эту организацию и работать с  ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать  эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем  оперативного предоставления официальной  информации.

     В результате неформальные группы могут  не только приносить убытки и повышенные издержки для организации, но также  могут привести к повышению работоспособности  трудового коллектива, росту производительности труд и общей эффективности работы организации. Необходимо только направлять неформальные группы в нужное русло, что является важной и сложной  задачей для руководителей в  управлении трудовыми коллективами. В итоге, управлении трудовыми коллективами организации становится важнейшей  функцией для руководства организации, а в особенности для отдела по управлению персоналом и отдела кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                   2. Управление трудовым коллективом организации

          2.1 Специфика управления трудовым коллективом в организации

     До  недавнего времени само понятие  «управление трудовым коллективом  организации» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого  работника трудового коллектива, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Сложившаяся в России ситуация, изменившая экономическую  и политическую систему, одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека.

     Управление  трудовым коллективом в такой  ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на работников трудового  коллектива в организации.

     Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий - рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

     Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. От того, какому из них  отдается приоритет, зависит облик  экономической ситуации в организации.

     В результате специфика управлении трудовым коллективом в организации в  условиях рыночной экономики во многом зависит от личностного фактора  внутри организации, на что влияет иерархическая  структура организации, культура и  рынок. Отсюда важное значение имеет управление трудовым коллективом в организационной структуре предприятия.

        2.2 Управление трудовым коллективом в структуре организации 

     Основным  структурным подразделением по управлению трудовым коллективом в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. Для  выполнения последних функций нередко  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления кадрами. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания. Схема  сложившейся организационной структуры  системы управления персоналом организации  приведена на рисунке 1 (Приложение).

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности и дисциплины, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции  по управлению трудовым коллективом  выполняют преимущественно линейные руководители. На крупных предприятиях формируются самостоятельные структурные  подразделения по реализации функций  управления персоналом.

     Службы  управления персоналом выполняют целый  ряд задач по управлению трудовым коллективом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией и дисциплиной; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

     Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

     При переходе к рынку происходит также  медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники  трудового коллектива, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Учитывая  высокое значение личностного фактора  в управлении трудовым коллективом  организации в условиях рыночной экономики, необходимо сконцентрировать внимание отдела по управлению персоналом на каждого работника, на его возможные  проблемы, а также на соблюдение положительного психологического климата  внутри трудового коллектива, что  достигается во многом через управление трудовой дисциплиной в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

              3. Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе

                      3.1 Понятие и значение трудовой дисциплины

     Дисциплина  труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических  правил, установленных для персонала  в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с  целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового  распорядка, положения и уставы о  дисциплине.

     Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

     Дисциплина  труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

     Значимость  трудовой дисциплины определяется необходимостью:

     1) поддержание правопорядка в трудовых  коллективах;

     2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном  творческом выполнении трудовых  обязанностей;

     3) создание на предприятии таких  условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой  дисциплины ставились бы выше  собственных интересов;

     4) мобилизация трудового коллектива  на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения  к интересам общества и государства;

     5) создание в трудовом коллективе  и во взаимоотношениях работодателя  и работника нормального морально-психологического  климата, основанного на уважении  человеческого труда, его чести  и достоинства.

     Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда  используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

     а) условия труда;