Управление дисциплиной в коллективе

     б) уровень организации производственного  процесса;

     в) материально-техническое обеспечение  работников трудового коллектива;

     г) размер оплаты труда;

     д) своевременность оплаты труда и др.

     Руководитель  организации должен создать условия  и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками  трудовой дисциплины.

     Трудовой  распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений  работников между собой, а также  с руководством предприятия и  организации.

     Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к  коллективному договору.

     Помимо  правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие  документы, регулирующие дисциплину труда  как штатное расписание, должностные  инструкции, графики сменности, графики  отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники  организации должны быть ознакомлены  с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

     Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового  коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных  норм и юридических правил позволяет  организации достигать экономических, технических и иных целей производственного  процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных  условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

              3.2 Методы управления дисциплиной в трудовом коллективе

     Существующие  методы управления дисциплиной труда  можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

     Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

     Индекс  реальной зарплаты - показатель реально  полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к  существующему индексу потребительских  цен.

     Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

     Нормирование  труда - распространенный метод определения  меры труда, поскольку по нормам можно  учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета  качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

     Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны - на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

     Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Единственный путь изменения  поведения - это познание руководителем  внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

     Во-первых, нужны знания для  самооценки и самосовершенствования  личности. Во-вторых, следует иметь  комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

     В-четвертых, нужны знания психологических  закономерностей  функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать  межличностные и  групповые отношения  в организации  и уметь гармонизировать  их.

     Способность умело строить  деловые отношения, регулировать психологический  климат - одни из главных  признаков профессиональной пригодности менеджеров.

     Методы  правового воздействия. Трудовой кодекс (ТК РФ)различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

     Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение - это основной метод управления дисциплиной труда. Это - воспитание, воздействие на сознание работника  с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить  нежелательные поступки.

     Наиболее  часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как  поощрение и принуждение.

     Поощрение - это признание заслуг работника  путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого  человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя  поощрение, можно получить двойной  результат: привести коллектив к  конфликтам вплоть до его распада  и, напротив, объединить и сплотить его.

     Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько  часов искренне дружеских отношений  может быть более ценным, чем крупная  сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и  внешним.

     Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного  результата и др. Для того чтобы  обеспечить получение работником внутреннего  вознаграждения, необходимо создать  ему нормальные условия работы, обеспечив  всем необходимым, определить его права  и обязанности, ответственность  и четко поставить задачу.

     Существуют  определенные правила эффективности  поощрения:

     · поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

     · целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

     · поощрение должно быть значимым, поднимать  престиж добросовестного труда.

     Возможность получить поощрение в близкие  сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит  поощрение, но только через год или  несколько лет, эффективность этого  вида поощрения резко снижается.

     Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает  престиж, уважение к работнику и  ценится людьми нередко значительно  выше, чем материальные блага.

     Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено  не только для сильных работников, но также и для слабых.

     Применение  мер поощрения - право, а не обязанность  руководства. У работника права  на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться  при условии, если в организации  принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право  на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить  меры поощрения, указанные в положении  о премировании.

     Показатели  работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в  трудовом договоре. Кроме того, в  нем может быть установлен также  размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

     Статья  191 ТК РФ называет тол достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

     · добросовестное выполнение трудовых обязанностей

     · за особые трудовые заслуги;

     Кроме указанных случаев поощрения, в  правилах внутреннего трудового  распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового  распорядка организаций нередко  насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское  страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем  компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение  по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения  доказали свою эффективность на практике.

     Поощрение и награждения за успехи в труде  объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся  до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку.

     Система поощрения должна убедить работника  в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

     Практика  применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных -- вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

     Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее  воздействие на поведение работника  в рамках, установленных трудовым законодательством.

     К нарушениям трудовой дисциплины, в  частности, относятся:

     · отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и  более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем  месте, а в помещении другого  или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;

     · отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых

     · отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий, а  также отказ работника от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе.

     Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его  состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.