Управление дисциплиной в коллективе

     Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом  дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового  характера (например, по договору подряда).

     Субъективная  сторона - это отношение работника  к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения - или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить - по небрежности - работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

     Объект  дисциплинарного проступка - это  то, на что посягает нарушитель. К  объектам можно отнести права  и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

     Объективная сторона - это форма проступка, которая  может иметь вид действия или  бездействия. В объективной стороне  необходимо установить связь между  проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

     Именно  совокупность всех четырех элементов  определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

     В результате, к методам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные  инструменты. Экономические инструменты  состоят из системы оплаты труда  на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим  методам относятся все способы, посредством которых руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение, культуру и другие морально-психологических  мер воздействуют на работников трудового  коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда  включают методы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение, организация  труда. Среди последних основной - это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока. 
 

 3.3. Роль руководства организации в обеспечении трудовой дисциплины

     В условиях развивающихся рыночных отношений  в сфере труда руководители не выступает больше в роли дестабилизирующего фактора производства. В настоящее  время они напротив призваны играть созидательную роль.

     Именно  творческой инициативой руководства  в частности создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для  производственного процесса.

     Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  высокопроизводительного труда  работников, во-вторых, на воспитание у  них добросовестного отношения  к труду. Эти условия достигаются  путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных  актов, регулирующих отношения в  сфере трудовой дисциплины.

     Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах  обеспечения трудовой дисциплины в  организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

     Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено  взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

     К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин  оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.

     Другая  группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками  и работодателем в связи с  поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к  труду и наказанием нарушителей  трудовой дисциплины.

     Во  второй группе норм в юридической  форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания  трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с  фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в  правовом порядке правилами поведения.

     Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие  указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового коллектива, так как  трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

     Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные  стороны поведения работника: а) по отношению к руководству организации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И  во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный  соблюдать трудовую дисциплину.

     Что касается руководства, то в условиях рыночного характера трудовых отношений  оно как носитель власти в организации  наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.

     Реализуя  свои права и обязанности по обеспечению  дисциплины труда, руководство не должно, злоупотреблять своей властью, а  опираться в своем поведении  на мнение и поддержку трудового  коллектива.

     Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и  созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что  указанные факторы являются решающими  в их обязанностях и именно они  в первую очередь обеспечивают должную  трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку  на труд.

     Немаловажное  значение среди обязанностей руководства  организации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением  законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о  нуждах работников. Эти обязанности  вытекают из необходимости упорядочить  и ограничить власть менеджмента  на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в  произвол.

     Правовой  механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и  наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время  почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму  осуществления дисциплинарного  контроля со стороны руководства.

     Согласно  Трудовому Кодексу РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При этом применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих  статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции менеджмента как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость руководства организации в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся в России.

     Таким образом, руководству организации  принадлежит решающая роль в управлении трудовой дисциплиной, по сравнению  с государством и самим персоналом предприятия. С помощью обширного  инструментария стимулирования дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремиться не только к повышению  производственных показателей на предприятии, но и к качественному улучшению  условий труда для работников трудового коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей  и культурных потребностей персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение 

     В связи с большой значимостью  трудового коллектива в структуре  организации, как одного из непосредственных исполнителей производственного процесса, наряду с руководством и материально-техническим  оснащением, соблюдение дисциплины труда  становится важнейшим условием эффективного функционирования организации в  целом.

     В итоге, управление дисциплиной в  трудовом коллективе организации становится важнейшей функцией для руководства  предприятия, и в частности для  отдела по управлению персоналом и  отдела кадров. Дисциплина труда как  совокупность моральных норм и юридических  правил позволяет организации достигать  экономических, технических и иных целей производственного процесса.

     К методам управления дисциплиной  в трудовом коллективе относятся  инструменты экономического, психологического и правового характера. Экономические  инструменты состоят из системы  оплаты труда на предприятии. К психологическим  методам относятся все способы, посредством которых руководители организации стимулируют положительный  психологический климат в трудовом коллективе. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда  включают методы правого характера, к которым относятся убеждение, поощрение, принуждение и наказание.

     Данные  методы всегда должны находиться в  арсенале руководства организацией, чья роль в управлении трудовой дисциплиной  особенно высока. Руководству организации  принадлежит решающая роль в управлении трудовой дисциплиной, по сравнению  с государством и самим персоналом предприятия. С помощью обширного  инструментария стимулирования дисциплины в трудовом коллективе руководители должны стремятся не только к повышению  производственных показателей на предприятии, но и к качественному улучшению условий труда для работников трудового коллектива организации, соблюдение всех моральных ценностей и культурных персонала организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                               Список литературы

1) А.М.Смолкин.  Менеджмент: основы организации.  Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001 г.

2) Андреева Г.М.  Зарубежная социальная психология 20 столетия. М., 2001.

3) Бандурка и др. Психология управления. Харьков. “Фортуна-Экспресс”, 1998.

4) Берн Э. Лидер  и группа. Екатеринбург. Литур. 2000.

5) Голубинская Т. Методы управления дисциплиной труда //Персонал Микс. 2001. № 2.

6) Губина Н.  Социальная напряженность в коллективе //Социологическое исследование. 1998. № 11. С. 17-25.

7) Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

8) Комментарий  к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой. - М.: ИКФ ОМЕГА-Л, 2002.

9) Старобинский  Э.Е.. Как управлять коллективом.  М. 1995 г.

10) Трудовой Кодекс  Российской Федерации от 01.02.2002.

11) Управление  персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997.

12) Управление  персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 1998.