Управление дисциплиной в трудовом коллективе

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становится  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Согласно Трудовому кодексу РФ[1] (далее - ТК РФ), нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д.

Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины - не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, - так называемой трудовой дисциплине.

Думается, начинать надо с проведения своеобразного исследования: найти проблемные точки, выявить ключевые проблемы. Если начать заниматься только внешним наведением порядка, эффекта может не быть. Затем, изучив результаты, следует прописать четкие регламенты.

Регламенты нужно обсудить и согласовать с руководителями служб предприятия, кто имеет отношение к обеспечению выполнения этих регламентов, и внести коррективы. Затем необходим какой-то адаптационный период, когда эти правила (регламенты) будут внедряться. В этот период необходимо постоянно объяснять работникам цели и необходимость внедрения регламентов.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка, страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Объектом данного исследования являются отношения, возникающие в процессе управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Предметом данного исследования является дисциплина труда.

Целью данной работы является исследование управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

-               раскрыть понятие дисциплины в трудовом коллективе;

-               исследовать основные методы управления дисциплиной труда;

-               проанализировать управление дисциплиной в трудовом коллективе на примере ОАО «ВолгаТелеком»;

-               рассмотреть порядок вынесения дисциплинарных наказаний на предприятии.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Понятие дисциплины в трудовом коллективе

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за невыполнение этих обязанностей. Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения. В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общую работу нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

На уровне общественного сознания слово дисциплина среди работников имеет дурную славу. Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей слово дисциплина ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен. В действительности огромное количество работников путают понятия дисциплина и наказание, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово дисциплина происходит от латинского disciplina и означает  обучение, правило, порядок. Наказание же – это мера воздействия на того, кто совершил проступок; кара.[1]

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющих системе развиваться. Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах. Отсюда различаются: экономическая, политическая, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина – это:

­         сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

­         система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

­         закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда:

­         трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

­         технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

­         производственная – своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемах труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

­         исполнительскую дисциплину – точное и своевременное исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права, и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

­         активную дисциплину – использование прав при выполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, пользуется своими правами;

­         самодисциплину как исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины. Нарушения трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.[1]

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним. Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития в силу сложившихся условий в данной организации.

Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество. Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

Нарушения трудовой дисциплины руководителями, специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства в форме завышения трудоемкости единицы продукции, преднамеренных ошибок в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих), трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих), приводящих к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, создают условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективного использования ими фонда рабочего времени, не обеспечивают оптимальную интенсивность труда. [1]

Степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

­         объективными – материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

­         субъективными – зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов. Лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину - разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке. Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются. Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле. То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой (если все хорошо, зачем контролировать?), проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.