Управление дисциплиной в трудовом коллективе

Личные качества и жизненные установки руководителя тоже играют большую роль в наведении трудовой дисциплины. Когда начальник сам способен сделать что-то к определенному времени, он будет требовать того же самого от подчиненных. В организации, где руководитель не опаздывает, сотрудники, как правило, приходят вовремя. Типичный пример: у многих существуют проблемы с трудовой дисциплиной складских работников. Но если начальником склада назначают бывшего военного, ему, как правило, удается навести порядок. Потому что начальник умеет четко излагать инструкции и подбирает себе соответствующих подчиненных: способных точно исполнять распоряжения, ответственных, склонных к соблюдению субординации.

Еще один важный фактор - уважение к руководителю со стороны подчиненных. Тем, к кому прислушиваются, поддерживать порядок проще. Многое зависит и от степени жесткости начальника: если он конкретно и продуманно ставит задачу для работника, умеет стукнуть кулаком по столу - его приказы выполняются. И наоборот. Более мягкий стиль руководства предполагает личную ответственность сотрудника, а тот в принципе всегда может сказать себе: ну не успел я, Бог с ним. Судя по результату, суровость в наших условиях более эффективна.

Чем ниже статус человека в организации, тем более жестки обычно ограничения. Например, секретарь просто обязан прийти и уйти вовремя, тогда, как начальник может позволить себе некоторые вольности. Если работник ценный, но приступать к работе в 8 часов ему сложно, иногда разумно позволить ему приходить к 9 (конечно, если это послабление не скажется на результатах). Но здесь надо помнить: когда руководитель разрешает кому-то приходить на работу позже, он создает прецедент. Теперь любой сотрудник вправе сказать: «Ой, мне так далеко ехать, можно, я тоже буду приходить на часик попозже?» Если же руководитель всегда в таких случаях говорит «нет», поддерживать дисциплину проще.[1]

1.2 Основные методы управления дисциплиной труда

Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений).

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями.

Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие убеждение имеет два значения:

­         процесс воздействия на человека и на коллектив;

­         особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждений: экономические, политические, правовые, эстетические, моральные и т.д.

Убеждение – это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не морализации в форме декларации. Убеждение оказывает определенное влияние на порядок в конкретной организации и в обществе в целом, так как действует не закон, а человек, который воспринял этот закон. Закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.

В коллективах постоянно идет борьба различных убеждений, т.е. борьба за направление деятельности. Убеждение является сильнейшим мотивом поведения работника. Убеждение отличается от знания, которое лежит в основе убеждения, тем, что знания – это отражение действительности, а убеждение – форма оценки этих знаний и ситуаций.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие всем руководителям, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок. Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением. Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств убеждения являются такие моральные, этические категории, как справедливость, равенство, свобода, добро, зло. Задача правового убеждения – доказать справедливость требований закона, норм права.

Эффективность убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, насколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, мотивационную среду, убеждения и т.д., а также от активности объекта общения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний.

Взаимная активность, включенность собеседников в процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения необходим дифференцированный подход к собеседнику, т.е. учет его возрастных и других особенностей, условий квалификации, настроения и т.д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например, активных работников, середняков (тех, кто хотя и не нарушает трудовую дисциплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителей трудовой дисциплины. На этих двух последних группах и нужно сосредоточить особое внимание.

Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется принять образ, который вызывает доверие и распространяет ощущение надежности. Следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слово вы. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.

Другим методом управления дисциплинарными отношениями является поощрение. Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.

Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:

­         организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);

­         социально-экономические;

­         правовые;

­         уровень управления и самоуправления;

­         квалификация кадров и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, можно способствовать повышению уровня дисциплины. Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Правовых методов управления дисциплинарными отношениями три: убеждение, поощрение, принуждение.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:

­         стабильный уровень дисциплины;

­         развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;

­         деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине. [1]

Следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:

­         управления персоналом;

­         нормирования и оплаты труда;

­         социологическая и психологическая;

­         техники безопасности;

­         подготовки и повышения квалификации кадров;

­         советы дисциплины и т.д.

В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы:

­         устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют этому;

­         принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.

Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д.

Процессом укрепления трудовой дисциплины необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления.

Для всех организаций общими задачами являются следующие:

­         изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

­         систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

­         изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

­         развитие самодисциплины;

­         развитие трудовой и правовой активности;

­         создание условий, препятствующих нарушениям;

­         обеспечение применения мер воздействия на каждое без исключения нарушение;

­         учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;

­         поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

­         создание экономических условий;

­         создание организационных условий нормальной работы коллектива;

­         создание необходимого уровня самоуправления.

Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.

К внутренним факторам, влияющим на дисциплину труда предприятия, относятся три взаимосвязанные подсистемы:

­         технологическая, включающая материальные элементы производства;

­         организационно-экономическая, включающая финансовые, организационно-структурные и управленческие элементы;

­         социально-психологическая, включающая живой труд (элементы индивидуальные, групповые, коллектива в целом).

Необходимо отметить, что такое деление достаточно условно, так как деление происходит внутри целого, а все элементы находятся друг с другом во взаимодействиях, взаимосвязи.

Усиление внимания к вопросам повышения дисциплины труда вызывается требованиями современного производства, которое характеризуется сложным хозяйственным организмом, где отдельные участки тесно связаны между собой. Нарушение трудового ритма на одном участке ведет к нарушению нормального хода производственного процесса всего предприятия.

В каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок.[1]

Средства эти известны:

­         эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

­         сделать законодательство более доступным для всех работников;

­         повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

­         изменить взгляд на понятия дисциплина и порядок;

­         перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

­         перенести акцент исполнительской дисциплины на самодисциплину;

­         определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

­         рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

­         реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Очень важно, чтобы административное наказание выполнило свою функцию и в то же время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный несправедливым или слишком жестоким наказанием, может попытаться отомстить работодателю.