Управление карьерой выпускника

    Заинтересованность представителей бизнес - сообщества в поддержке высшего образования прямо определяется неудовлетворенной потребностью в кадрах при условии, что выпускники учебных заведений соответствуют предъявляемым требованиям к специалистам. По ряду профессий действительно отмечается нехватка кадров, однако спрос не ориентирован на выпускников вузов и незначителен в количественном выражении. Поэтому высшее образование в текущем периоде вряд ли может рассчитывать на серьезную поддержку со стороны коммерческих организаций, кроме некоторых отраслей (табл.1).

 

 

Таблица 1. Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по видам экономической деятельности на 31 октября 2008 и 2010 гг. (тыс. человек)[30]

 

    Тенденции спроса на  рынке труда остаются неизменными  с 2008 года. Наблюдается острая  нехватка инженеров, конструкторов,  технологов и прочих технических  специалистов, кроме того выявлена  острая нехватка врачей. Стабилен  спрос на экономистов, несмотря  на известную перенасыщенность  рынка, отмечается растущий спрос  на IT специалистов.

 

Таблица 2. Потребность  организаций в работниках для  замещения вакантных рабочих  мест по профессиональным группам специалистов на 31 октября 2010г.[30]

 

    Указанные тенденции  вступают в противоречие с  практически полным отказом от  найма выпускников ВУЗов: в  2010 году шансы трудоустройства  выпускников, даже по наиболее  востребованным техническим профессиям, у большинства работодателей  равны нулю. Все представители  кадровых служб заявляют о  трудностях поиска специалистов  с опытом работы, и даже по  таким позициям потребность оценивается  в среднем не более чем в  5 человек на предприятие.

   В итоге, можно сказать,  что ещё одним фактором, обуславливающим  безработицу среди выпускников  высших учебных заведений, является  отсутствие предложений на рынке  труда по целому ряду специальностей, так как рынок перенасыщен  специалистами в данных областях  и очень велика конкуренция.  Студентам следует более тщательно  изучать, какие именно специалисты  нужны будут  рынку через  5 и более лет, чтобы быть  востребованным на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Технологии управления  профессиональной карьерой выпускника  ВУЗа

     Книжный рынок насыщен литературой, в которой даются рекомендации, как следует себя вести во всех карьерных ситуациях, и предлагаются готовые планы карьер или техники, позволяющие ловко преодолевать препятствия. Однако большинство успешных руководителей скептически относятся к попытке давать советы на все случаи управленческого пути.

     Тем не менее, каждый выпускник стремится оптимизировать свою управленческую карьеру доступными для себя средствами, пытаясь целенаправленно контролировать все ее стадии.

     Управление карьерой предполагает планирование, обучение, консультирование, согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей и т. д. Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношения к карьерам. Можно выделить основные тенденции менеджмента карьеры [7, стр. 36].

    Планирование карьеры. Активная работа по планированию карьеры способствует более точной постановке целей карьеры и стимулированию стремления к ее развитию. Свою результативность продемонстрировал новый подход, связанный с развитием внутриорганизационных программ планирования карьеры. Организационная поддержка людям, планирующим и реализующим карьерные устремления, осуществляется с помощью специальных технологий, предполагающих вероятностное моделирование, обучения, тренингов, консультирования и процедур систематического оценивания, обратной связи. Из 40 американских компаний в 31 проводятся семинары по планированию карьеры, в 16 существуют руководства по управлению карьерой в данной организации. 80% американских компаний проводят дискуссии или семинары по вопросам развития карьеры [9, стр. 51]. Такие программы предполагают:

• проведение самооценки участников;
• согласование квалификационных требований данной организации, выявление возможностей продвижения в соответствии со знаниями, способностями, стремлениями;
• разработку целей карьеры;
• формирование планов, стратегий, тактик реализации целей и пр.

Стратегический менеджмент карьеры. Планирование распространяется на весь управленческий путь, включая уход от дел. Анализируются внешние и внутренние факторы, способные оказать существенное влияние. Рассматриваются социально-экономические условия, связь между типом организации и выбранным типом карьеры, возможное влияние на особенности карьеры таких переменных, как организационные структуры и технологии. Ключевым моментом стратегического менеджмента является выбор типа будущей карьеры. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, преобразующий. Иногда социально-экономические условия приводят к росту удельного веса других типов карьер (суперавантюрных, авантюрных, отбывающих, последовательно кризисных). Классификация управленческих карьер осуществляется по трем основаниям. Задаются скоростные характеристики продвижения (стремительный взлет, средняя скорость, медленный, но постоянный рост). Второй показатель, которым нельзя пренебречь, — последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель — личностно-ситуационная ориентация, то есть личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и так далее (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

     Подход к управленческой карьере с рыночных позиций. Маркетинговое направление менеджмента карьеры рассматривает продвижение по служебной иерархии как своеобразный «самомаркетинг». Одной из предпосылок успешного карьерного продвижения представители этого направления считают личную маркетинговую ориентацию. В соответствии с принципами маркетинга человек, строящий свою карьеру, должен:

• выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации;
• исследовать организационную структуру компании, характер деятельности, реальные и потенциальные вакансии;
• определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность;
• разобраться в сущности кадровой политики компании и практике назначений и перемещений персонала;
• продемонстрировать свой потенциал работодателю при приеме на работу или вышестоящим руководителям, активно участвуя в инновационных и учебных программах, качественно и в срок выполняя порученные задания.

     Понимание того, что карьера является составной частью жизни. Очевидно, что в управленческой деятельности получают свою реализацию фундаментальные устремления человека — появляется возможность перейти от пассивности к активности, от зависимости к относительной независимости, от однообразного труда к более разнообразному, от подчиненности к доминированию. Однако люди, которые ставят знак равенства между жизнью и карьерой, быстро сходят с дистанции, им не хватает сил добраться до вершин. Пренебрежение одним из аспектов развития в общей конфигурации жизни влечет за собой снижение эффективности управленческой деятельности, результативности карьерного продвижения и даже разрушение личности.

     Стремление к постоянному совершенствованию. Это стремление должно проявляться как на индивидуальном, так и на организационном уровне. «Обучающиеся» организации складываются из людей, стремящихся к совершенствованию. Наметилась тенденция рассмотрения управления карьерой как части задачи по созданию эффективной развивающейся команды. Этот тезис включает разнообразные подходы [23, стр.122].

     Карьерное развитие не навязывается, но в управленческой группе совместно определяются его направления. Группа и непосредственный руководитель разделяют мнение работника, что данная организация для него — не единственный путь, и если работник достиг определенного уровня, его уход из организации возможен в целях дальнейшего развития (руководитель заблаговременно готов к этому событию и предотвращает возможный ущерб для компании), и также возможно возвращение на новой качественной основе.

     Обучающиеся организации активно используют систему поддержки карьеры, которая включает менторство. Ментор — что-то среднее между наставником, консультантом по проблемам управления, поручителем и просветителем. Он должен выполнять ряд крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой деятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональная поддержка, выбор программ обучения, поддержка в управленческой группе и так далее [7, стр. 38]. Для менеджера ментор — образец для подражания, защитник и строгий судья. Сравнения достижений групп менеджеров с неформальными менторами и без таковых дали подтверждение значения этого явления. Наличие менторов дает преимущества в скорости карьерного продвижения и сказывается на удовлетворенности трудом.

 

 

 

3.3 Практические рекомендации по адаптации молодых специалистов в условиях современного рынка труда

 

     Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве — технологической, управленческой, конструкторской и др.

     В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера [28].

     Основной задачей совместной  работы организаций, предприятий  и высших учебных заведений  по подготовке будущих специалистов  производства является обучение  их самостоятельному принятию  решений, умению отвечать за  свои действия, обеспечение глубоких  профессиональных знаний, а также  развитие материальной базы учебных  заведений.

     Работа с молодыми специалистами  в организациях проводится следующим  образом. На основании заключенных  договоров с соответствующими  образовательными учреждениями  начальники отделов кадров предприятий  и организаций совместно с  главными инженерами или заместителями  руководителей по кадрам проводят  предварительный отбор будущих  молодых специалистов и участвуют  в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредстнных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием — руководитель стажировки на срок до одного года.

     Отдел кадров следит за своевременным  составлением молодым специалистом  и его руководителем индивидуального  плана стажировки по полученной  специальности и утверждением  его одним из руководителей  предприятия. Выполнение индивидуального  плана систематически контролирует  руководитель стажировки. Копия  плана хранится в личном деле  молодого специалиста. По окончании  срока стажировки последний составляет  отчет и представляет его комиссии  по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о  дальнейшем использовании данного  работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом [24, стр.71].

     Основной задачей стажировки  молодых специалистов является  приобретение ими необходимых  практических и организаторских  навыков для выполнения обязанностей  по занимаемой должности, углубление  знаний экономики производства, научной организации труда и  управления, ознакомление с научными, техническими и производственными  достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

     Руководители предприятий контролируют  работу руководителя стажировки  и поддерживают связь с вузом,  который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования  методики проведения стажировки  отделы кадров представляют вузам  соответствующие отчеты о ходе  стажировки.

     В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами [4, стр.8].

     По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам рабты, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.