Управление конфликтами в организации

 

 

Содержание

 

Введение……………………………..........................................................3

 Глава 1. Сущность конфликта в организации. ……………………….…4

            1.1 Типы конфликтов. ………………………………………….…..4

           1.2 Основные причины конфликтов……………………………….10

Глава 2. Мероприятия по управлению конфликтами в организации…...13

          2.1. Подходы к диагностике конфликта. …………………………13

          2.1. Стратегия вмешательства в конфликт…………………………17

Глава 3. Рассмотрение конфликта в печатном издании «Новый курс»...22

          3.1. Начало конфликта в организации и его развитие. ……………22

          3.2. Исследование конфликта и возможные методы разрешения. 24

Заключение…………………………………………………………………28

Библиографический список………………………………………………..29

 

Введение.

У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому актуальность выбранной темы заключается в том, что управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации не в состоянии предотвращать её возникновения, сглаживание последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Объектом исследования в  данной курсовой работе является конфликт в организации, а предметом – управление конфликтами в организации.

Целью данной работы является изучение сущности конфликтов в организации и способов управления ими.

Для выполнения этой цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические  основы управления конфликтом  в организации;

- рассмотреть мероприятия  по управлению конфликтной ситуацией  в организации.

Методами исследования являются: анализ литературных источников, группировки  и обобщение.

 

1. Сущность конфликта  в организации.

1. Типы конфликтов.

 

Конфликт – это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе. Это форма отношений  между потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и  потребностями. Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под  воздействием конфликта.

Социология конфликта  исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать на него глаза, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

- не допускать насилия  как способа разрешения конфликтов;

- найти средства выхода  из тупиковых ситуаций в тех  случаях, когда насильственные  действия все же совершились  и стали средством углубления  конфликтов;

- добиваться взаимопонимания  между сторонами, противостоящими в конфликте [13, с.108].

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Это обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако они не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутри личностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой [7, с. 91].

Внутри личностный конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа или жены и т.п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является столкновение личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации  можно выделить следующие типы межличностных  конфликтов:

а) конфликты между руководителем  и рядовым исполнителем в рамках данной организации.

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга [2, с. 73].

Конфликт между личностью и  группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Простой пример – это адаптационные конфликты: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил. По субъектному признаку можно выделять конфликты между группой и личностью – не членом группы, а также внутригрупповые конфликты – между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. В том числе, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление –  ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации  - соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации. В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации и наоборот. Задача лидера – хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации [12, с. 303].

Важнейшее свойство лидера, на которое обращает внимание Р. Мертон, состоит в том, что «он не просто принимает решения. Его задача – организовать процесс принятия решений… Эффективный лидер регулирует неизбежные конфликты в рамках организации таким образом, что большинство участников, вовлеченных в процесс принятия решения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости.» [1, с. 213]

Трудовые конфликты в организации

В условиях перехода к рынку  и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают  трудовые конфликты

Трудовые конфликты –  это столкновение интересов и  мнений, оценок между представителями  различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации  труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается  как:

1) прямой вызов внутреннему  порядку и стабильности трудового  коллектива, позволяющий выявить  интересы, разногласия, взаимные  претензии и проблемы;

2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального  порядка в организации производства  и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в  развитии трудового коллектива[19, с. 128].

В зависимости от того, кто  участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты  делятся на: индивидуальные и коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте  участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой —  работодатель.

В коллективном трудовом конфликте  участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Инновационные конфликты.

В условиях рыночной экономики  на уровне организаций происходит радикальная  перестройка. Обладая экономической  самостоятельностью, отвечая полностью  за результаты своей хозяйственной  деятельности, организации стремятся  использовать различные факторы, которые  обеспечили бы им высокую эффективность  работы, конкурентоспособность и  устойчивость.

Руководители организаций, главные специалисты и работники  стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих  организаций – производственной, экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую  значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос на выпускаемую продукцию, её предложение, наращивать прибыль.

Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. [23, с. 2].

Нововведения вызревают  от идеи до конкретного продукта и  предполагают:

- обновление средств и  методов производства;

- изменения, затрагивающие  организационные формы хозяйственной  деятельности;

- изменение отдельных  звеньев управления;

- изменения в содержании  и условиях труда и быта  работников.

Социальной базой инновационных  процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение  и возможности, которыми они располагают  для реализации своих целей. Преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Так, возможны ситуации, когда  нововведение выгодно предприятию, но не отвечает интересам отдельных групп его работников или наоборот. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание. Например, с точки зрения интересов организации основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным  звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

- социальный эффект может  иметь противоположный "знак" по отношению к экономическому;

- последствия инноваций могут противостоять результатам;

- одни и те же результаты  и последствия нововведений могут  по-разному оцениваться членами  коллектива организации [23, с. 6].

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

- пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров.

- дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется.

- ухудшение взаимоотношений  руководителей и главных специалистов  организации с руководителями  и специалистами подразделений;

- необходимость перестраивать  свою работу руководителям и  главным специалистам.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Таким образом, конфликт является неотъемлемой частью любого коллектива. Все конфликты можно классифицировать, например, в зависимости от участников данного конфликта (внутри личностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой) или по его причине (трудовой, инновационный и др.).

 

2. Основные причины конфликтов.