Управление мотивацией труда персонала

Управление  мотивацией труда персонала

1. Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
2. Механизм управления системой мотивации персонала.
3. Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда.
4. Применение мотивации на предприятии.
5. Задача 7.3.6.
6. Список литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Существует множество определений мотивации, вот некоторые из них:

• Мотивация – это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться;
• Мотивация – это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность;
• Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации.

     Для эффективного выполнения функции мотивации  в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать  и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как  мотив и стимул.

     Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, а стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

     Таким образом, мотивация – это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование – статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

     Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

     И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, поведение.

     Нужда – ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда – подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды – активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные – пассивные, неактивные в настоящий момент времени.

     Интерес – законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.

     Потребность – осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.

     Поведение – действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.

     В организации человек выбирает такой  способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, Теория FRG К. Альдельфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости, модель Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Дагласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализы факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

     Содержательные  теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.

     Иерархия  потребностей по Маслоу

     Создавая  свою теорию мотивации, в начале ХХ ст., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Он разделил их на пять основных категорий:

     

     По  теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

     В итоге можно сделать вывод, если вы руководитель, то вам нужно тщательно  наблюдать за подчиненными, чтобы  решить, какие активные потребности  движут им. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

     Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

     Основная  критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Теория  потребностей МакКлелланда

     Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, и причастности.

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Потребность успеха также находится где-то посредине  между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет  давать им обширные возможности социального  общения.

Двухфакторная теория Герцберга

     Во  второй половине 50-х годов Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях (гигиенические факторы и мотивации).Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

     Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. А чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить указать то, что они предпочитают.

     Несмотря  на то, что эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Исследователи  теории отмечают: “Один и тот  же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот”. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

     Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследователи, такая корреляция существует далеко не всегда.

     Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.