Управление мотивацией труда персонала

     Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время  необходимость наличия внешних  условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с  позиций любой науки, в том  числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы  проявления, механизм формирования мотивов  трудовой деятельности вне анализа  потребностей и стимулов. Причем и  те, и другие достаточно хорошо изучены  экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи  друг с другом и уж абсолютно никак  в системе трудовой мотивации.

     Экономическая наука определяет потребности как  условия жизнедеятельности человека либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес  же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы - формы, методы и средства привлечения  и побуждения людей к труду.

     Производственные  отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют  через интересы субъектов хозяйственной  деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели.

     Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая  структуру деятельности, подмеченная  и психологами, и философами:

     потребность —> мотив —* цель —* условия достижения цели 

     Выше  было сказано, что цель есть не что  иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема  будет выглядеть следующим образом: 

     потребности — мотивы — интересы — стимулы 

       В конечном итоге речь идет  о реализации интересов, но  центральным связующим звеном  между потребностями и стимулами  будут все же мотивы.

     Мотивы  представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также  не возникает из-за отсутствия условий  реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность  хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы —  те внешние условия, которые созданы  самими субъектами хозяйствования для  более успешной реализации собственных  потребностей, какими бы интересами последние  ни вызывались и в форму каких  бы целей ни были облечены.

     В мотиве потребности и стимулы  связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга, предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи  взаимно друг друга отрицая.

     Создание  действенной системы материального  стимулирования всегда считалось сравнительно мало ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества. При этом подчеркивалось, что решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства.

     Признавая в целом правильность системного подхода к управлению трудом на всех уровнях, все же необходимо отметить, что стимулы - это всего лишь внешние  условия, которые ставят человека в  определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс  к возникновению мотива как внутренней потребности человека. Одним из наиболее эффективных экономических методов управления, связанных с такой функцией управления, как мотивация, является материальное стимулирование.  

        4. Применение мотивации на предприятии. Строительная организация ООО «Финанс» (ООО «Финанс») с 2007 года является участником современного рынка строительных услуг. Приоритетными направлениями деятельности дорожно-строительной организации в Екатеринбурге является дорожное строительство, благоустройство территории, озеленение территории, земляные работы.

     За  время работы ООО «Финанс» зарекомендовала себя грамотным, надежным и деловым партнером, четко и добросовестно выполняющим поставленные заказчиком производственные задачи.

     В составе организации: оснащенные бригады  с аттестованными электрогазосварщиками, аварийная бригада.

     В области дорожного строительства  компания предлагает все виды дорожных работ: строительство и ремонт дорог, ремонт дорожного покрытия, асфальтирование дорог, тротуаров и т.д. Мы предлагаем следующие виды услуг по благоустройству: устройство проездов, приведение площадки после капитального ремонта в изначальное состояние; озеленение территорий.

     Компания  «Финанс» осуществляет все виды работ по прокладке и устройству наружных инженерных сетей: земляные работы, рытье колодцев, монтаж тепловых сетей и сетей водоснабжения, монтаж канализационных сетей и наружных сетей отопления, водоснабжения и канализации, установка бордюрного камня, комплексный ремонт дорог. Полный комплекс работ по ремонту и строительству дорог.

     Компания  «Финанс» осуществляет монтаж и ремонт теплотрасс, обслуживание тепловых сетей. Для проектирования, монтажа и ремонта теплотрасс необходимо специальное оборудование. Опыт и высокая квалификация сотрудников не менее важны. 

     Наша  компания имеет большой опыт по прокладке теплотрасс и ремонту теплотрасс на различных объектах в городе Екатеринбурге.

     Прокладка теплотрасс является технически сложным процессом. Теплотрассы подвергаются интенсивной эксплуатации весь срок своей службы.  Неудивительно, что к надежности и безопасности теплотрасс предъявляются очень высокие требования.

     Такие требования к теплотрассам вызваны  высокой температурой транспортируемого  теплоносителя и высоким давлением  в системе теплоснабжения. Регулярный ремонт теплотрасс с заменой труб каждые 10-15 лет необходим, чтобы предотвратить возникновение аварийных ситуаций.

       При быстром развитии предприятия возникает множество текущих задач экономического и околоэкономического характера. Растут объемы продаж и, разумеется, увеличивается количество первичных бухгалтерских документов. Порой многие такие задачи попросту перекладываются на самый ответственный и загруженный отдел в компании — бухгалтерию. Все больше времени у отдела уходит на различные проверки. Зачастую именно главный бухгалтер принимает самое активное участие в разбирательствах с налоговыми органами наряду с юристами компаний. Кроме того, развиваясь, компания ощущает потребность в более эффективном управленческом учете. Как следствие, финансовый отдел запрашивает из бухгалтерии для своей аналитической деятельности все больше информации, структура которой явно отличается от бухгалтерского формата и требует от сотрудников бухгалтерии дополнительных усилий по ее подготовке и выборке. В такой ситуации бухгалтера одновременно «растягивают» в разные стороны (бухгалтерский учет, налоговый учет, управленческий учет), и все увеличиваются объемы работ. На этом этапе как раз и стоит задуматься, как сделать так, чтобы бухгалтер работал качественно, все успевал и не посматривал «на сторону» ввиду перегруженности и неудовлетворенности материальной компенсацией собственных усилий.

     Вариантов решения данной нелегкой задачи есть несколько. Можно не задумываясь  раздувать штат бухгалтерии. Но что  делать потом, когда в лице бухгалтерии  получится одно из самых больших  структурных подразделений компании с небольшими зарплатами, невысокой  эффективностью и риском реорганизации  и сокращения? С другой стороны, можно  функционально оптимизировать существующую бухгалтерию и максимально повысить КПД ее работы путем справедливой мотивации.

     Что касается функциональной оптимизации, здесь пригодилась известная  система «зональной» организации  бухгалтерского труда, когда каждый бухгалтер отвечал за свою «зону» ответственности (кто-то занимался  зарплатой, кто-то — основными средствами и т. д.). Сейчас же, когда предприятие (которое начиналось с небольших с одним главным бухгалтером) развивается, оказалось более правильным иметь одного бухгалтера, который будет отвечать в предприятии за учет, допустим, основных средств и, кроме того, одного главного бухгалтера, работающего на несколько предприятий. При этом каждый из них будет более профессионален именно в своей должности.

     Действующую систему оплаты труда персонала  бухгалтерских подразделений было решено основать на использовании ряда критериев для оценки эффективности  их работы. Собственно критерии оценки по способу учета и влияния на конечную сумму заработной платы условно можно отнести к двум группам: критерии оценки нагрузки (сложности и качества выполняемых заданий, работ), к ним относятся:

• оборот;
• запросы контролирующих органов;
• критерий налоговых проверок;
• оценка аудиторской проверки;
• оценка внутреннего контроля.

     И критерии оценки трудовой и исполнительной дисциплины, к этой группе относятся:

• работа в сверхурочное время и по выходным;
• своевременность подачи внутренних отчетов управленческого учета, таких как отчет об использовании оборотных средств, отчет о выполнении бюджетных показателей;
• своевременность и правильность ежемесячного закрытия счетов бухгалтерского учета;
• трудовая дисциплина.

   Оценка  аудиторской проверки, оценка отдела внутреннего  контроля и аудита. Данные критерии (так же как и налоговые проверки) являются контрольными для оценки правильности ведения учета бухгалтерскими подразделениями и одинаково оцениваются. Поскольку ответственность за правильность ведения учета лежит в первую очередь на главных бухгалтерах и их заместителях, то и данные критерии применяются только к ним.

     Налоговые проверки. Данный критерий состоит из нескольких компонентов и оценивается в свою очередь на основании следующих подкритериев: 
• тип налоговой проверки; 
• длительность налоговой проверки; 
• результат налоговой проверки.

     Подкритерии также оцениваются и их значения входят в общую оценку по налоговым проверкам. Тип и длительность налоговой проверки являются оценками сложности и трудности (качества и количества) выполняемой работы. То есть при негативном результате налоговой проверки подкритерии типа и длительности проверки могут увеличивать или уменьшать конечную оценку в зависимости от типа и длительности проверки. В реальности это означает большую ответственность бухгалтера в зависимости от важности и возможных последствий налоговой проверки.

     Работа  в сверхурочное время  и по выходным. Логично, что необходимость работы сверхурочно и по выходным обуславливается увеличением объемов работы. В принципе дополнительные работы и задания включаются в систему как отдельные критерии. Но когда объем работы за счет выполнения дополнительных заданий возрастает настолько, что требует сверхурочной работы, то это должно оплачиваться в больших размерах, чем предусмотрено штатным расписанием. Хотя такое же требование выставляется и действующим законодательством. Но в связи с тем, что это влечет за собой дополнительный учет и ограничения, многие компании попросту это требование законодательства игнорируют. Во многих фирмах бухгалтер буквально живет на работе, порой даже не имея выходных, не получая при этом никакого вознаграждения, кроме выполненной вовремя работы. Именно поэтому данный критерий является важным и незаменимым элементом системы мотивации работы бухгалтера.

     Критерии  своевременности  подачи внутренних отчетов  управленческого  учета. Своевременность подачи данных отчетов является критически важной для функционирования систем управленческого учета, таких как система бюджетов и мониторинг использования оборотных средств компании. Они в свою очередь используются менеджментом для принятия управленческих решений, а также для функционирования других систем финансового контура организации. Но установленная временем и законодательством приоритетность функций бухгалтера (где первое и самое главное место должен занимать налоговый учет, после чего, если хватит времени, правильность ведения бухгалтерского учета, и уже потом можно вспомнить об управленческом учете) привела к тому, что бухгалтер зачастую относится к этой своей функции как к чему-то ненужному и обременяющему. Поскольку в классической функциональной модели формирование вышеуказанных отчетов не является прямой функциональной обязанностью работников бухгалтерии, было принято решение о стимулировании выполнения указанных заданий. При этом несвоевременная подача одного отчета означает нулевое значение доплаты за своевременность подачи другого. Лишь выполнение требований по всей внутренней управленческой отчетности позволяет получить доплату за их выполнение. К тому же доплату (или штраф) параллельно с непосредственным исполнителем получает и его руководитель (главный бухгалтер).