Управление мотивацией труда персонала

     Более современные − процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.

     Теория  ожидания

     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

• затраты труда – результаты – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
• результаты – вознаграждение – это есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
• валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

     Если  значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации  факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

     Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожиданий предоставляет  для этого различные возможности.

     Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство  организации должно сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие.

     Следует помнить, что работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Экспериментальные исследователи обычно свидетельствуют  в пользу теории ожиданий. Другие специалисты  считают, что необходимо уточнить и  доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

Теория  справедливости

     Эта теория постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

     Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

     Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную  работу. Поскольку восприятие и оценка справедливости носит относительный, не абсолютный характер то производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо рассказывать и объяснять, почему существует такая разница.

     В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры  заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Модель  Портера-Лоутера

     Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

     Согласно  этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником  усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой  вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объясняли механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Согласно их модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

     Один  наиболее важный вывод Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

     Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в применение мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

     Теория  подкрепления Скиннера

     Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень  удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

     Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться  выполнять эту работу так же; если же наказать – он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными. 

     2. Механизм управления системой мотивации персонала. Часто работники выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования, следующие требования:

• справедливая оплата труда;
• хорошее рабочее окружение;
• уверенность в завтрашнем дне;
• хорошее руководство и участие в управлении;
• признание достоинств и возможность продвижения по службе.

     Для выполнения этих требований и создается  система мотивации, которая действует  на основе понимания и использования механизма:

           Потребности                                           Ожидания                                      Мотивы 

                                                                                                                   Действия и получение

                                                                                                                             результатов

                  Возможная                                     Оценка степени

                корректировка                               удовлетворенности                           Вознаграждение

            ожиданий и (или)                                ожиданий и пот-

               потребностей                                        ребностей

     То, что на людей можно оказывать  влияние для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распространённым и надёжным на протяжении многих столетий.

     Со  временем в управлении начали учитывать  психологические аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведенияэкспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.

     Теории  мотивации, основанные на результатах  психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

     3. Организационно-экономические  и социально-психологические  резервы мотивации  труда. Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

     Психологи определяют мотив как:

     -побуждения  к деятельности, связанные с удовлетворением  потребностей субъекта: совокупность  внешних или внутренних условий,  вызывающих активность субъекта  и определяющих ее направленность;

     -побуждающий  и определяющий выбор направленности  деятельности предмет (материальный  или идеальный), ради которого  она осуществляется;

     -осознаваемая  причина, лежащая в основе выбора  действий и поступков личности.

     Опираясь  на исследования психологической науки  о развитии потенциальных мотивов  в онтогенезе, философы приходят к  выводу о неизбежном возникновении  интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.

     В социологии мотив рассматривается  как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных  условий деятельности и как внутренние побуждения активности индивидов и  социальных общностей в отличие от внешних - стимулов. Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.