Управление мотивацией трудовой деятельности

     2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

    4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.[5,с. 87]

1.3.Основные звенья механизма мотивации

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведёт к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведёт к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствующий и повторяющейся в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей, получил название закона результата. Исходным звеном механизма является потребность, выражающая необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.[3,с. 431]

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.[11,с. 343]

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация − источник трудовой деятельности личности.

К духовным мотивам относятся:

- стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура;

- мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста;

- мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

- мотив надежности (стабильности) − предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности;

- мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;

- мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам;

- мотив состязательности является одним из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.[11,с. 356]

При этом важно учитывать следующие принципы:

− дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и так далее;

− одинаковая система показателей;

− определение мест занятых всеми соревнующимися;

− строго дифференцированное поощрение победителей;

− при занятии призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее, чем на треть.

При соблюдении этих принципов система "норма труда − оплата труда" − заменяется системой "норма труда − соревнование − оплата труда", что существенно мотивирует работников.

В мире существует много типов мотивации работника, основные из которых следующие:

"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.

"Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.[5, с. 133]

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», который является вторым «полюсом» механизма мотивации и представляет собой основной инструмент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Выводы к первой главе: мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.

Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Мотив – это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью.

2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «SAVAGE»

2.1. Организационно-экономическая характеристика

Объектом исследования является ИП Носальчук Е.Л. предприятие «SAVAGE». Период исследования 2011-2012 гг.

Индивидуальный предприниматель Носальчук Елена Леонидовна  начала свою деятельность в декабре 2006 года, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

ИП Носальчук – является фирменным магазином розничной сети «SAVAGE». Системный подход в организации работы компании, применение новейших технологий, изучение мировых трендов – все эти составляющие отлично работают на успешный результат благодаря профессионалам, которые их реализуют. 

Генеральным директором компании является Александр Фридман, HR- директором - Мария Ляховченко, руководителем конструкторского отдела – Нина Шелеп, руководителем отдела визуального мерчендайзинга – Мария Замотаева, экспертом по стилю – Ксения Собчак.

Основной вид деятельности – розничная торговля непродовольственными товарами, специализируется на продаже женской и  мужской фирменной одежды марки «SAVAGE». Основной целью предприятия является получение прибыли, удовлетворение запросов потребителей и рост материального благосостояния своих сотрудников.

Местом нахождения и почтовым адресом организации является: Белгородская обл., г. Старый Оскол, мкр.  Олимпийский 63, ТЦ «Оскол», 3 этаж. Торговое предприятие располагается на арендованных площадях ТЦ «Оскол», находящегося в центральной части города. Общая площадь торгового предприятия составляет 200 кв. м.

Поставки производятся из г. Москва, где расположен склад и главный магазин торговой марки. Поставки по договорам производятся прямым назначением силами магазина и поставщиков. Это дает возможность снизить продажную цену от 10 до 25%, что делает этот магазин более привлекательным.

Численность работающих 12 человек: 1 – директор, 9 - продавцов-консультантов, 2 – продавцов-кассиров.

В магазине действует линейно-функциональная структура управления и контроля (рис.1).

                                               Директор

     Кассиры                  Продавцы-

                                                                             Консультанты

Рис. 1. Организационная структура управления

В её основе положена линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. За конечный результат отвечает директор.

Преимущества данной структуры:

- централизованный контроль;

- функциональная специализация;

- высокий уровень использования потенциалов сотрудников;

Недостатки структуры:

- ответственность за общие результаты несёт линейный руководитель;

- недостаточная реакция на изменения внешних факторов;

- увеличение времени принятия решения.

Трудовые отношения в организации регулируются Законодательством РФ, Трудовым кодексом РФ и должностной инструкцией сотрудников, которая даёт описание функциональным обязанностям, ответственности и прав сотрудников «SAVAGE».

ИП Носальчук Е.Л.  является не только непосредственным директором организации, выполняющим функции управления и контроля деятельности организации, но и бухгалтером по совместительству.

На правах управляющего она самостоятельно осуществляет при необходимости наём сотрудников по результатам анкетирования и собеседования.  Размер заработной платы, вознаграждений и прочих выплат также определяет Елена Леонидовна.

Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.

Руководитель применяет упрощенную систему учета хозяйственных операций. Движение в целом документов небольшое. Исключением является прием и оформление  поступающих товаров, и ежедневная сдача выручки продавцами в кассу.

Задолженности перед бюджетом, внебюджетными органами нет, заработная плата выдается вовремя.

Товарооборот (объём продаж) и прибыль предприятия являются основными показателями предприятия розничной торговля, по которому оценивается его хозяйственная деятельность (приложение 1).

Одной из задач комплексного исследования коммерческой деятельности «SAVAGE» является анализ расходов  и доходов предприятия (табл. 1).

Таблица 1. Основные финансово - экономические показатели деятельности «SAVAGE»