Управление мотивацией трудовой деятельности

*Источник: данные внутренней отчетности «SAVAGE»

Данные таблицы показывают, что розничный оборот в ИП Носальчук с 2010 по 2011 год вырос с 15 000 тыс. руб. до 19 000 тыс.руб., т.е. по сравнению с 2009 годом он возрос на  27%, что составляет 4 000 тыс. руб.

Объём закупок в 2011 году составил  11 400 тыс.руб., что превышает объём закупок в предыдущем году на 2 400 тыс.руб.

В выше приведенной таблице видно, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом расходы по каждому пункту суммарно увеличились на 17% (202 200 руб.). 

Основная задача торгового предприятия - закупка и продажа товаров в целях удовлетворения потребности населения, при минимальном уровне издержек обращения и получения достаточно высокого уровня прибыли.

Чистая прибыль, как окончательный финансовый результат деятельности предприятия в 2011 году возросла на 1600 тыс.руб., что по сравнению с предыдущим 2010 годом больше на 11,9%.

Списочный состав работников за период 2010-2011гг. оставался неизменным в составе 12 человек, из них 11 – продавцы-консультанты и кассиры. Среднемесячная заработная плата в торговой организации представлена следующими суммами: 2009 г. – 5345 руб, 2010 г. – 6090 руб. Её темп роста в 2011 году составил 114%. 

Важным моментом анализа розничного товарооборота является изучение его динамики - темпов роста основных показателей, и выявление отклонений по этим показателям. Проведя сравнительный анализ экономических показателей (приложение 2), можно увидеть, что прибыль предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 428 550 руб., что составило темп  роста данного показателя  111, 9 %.

2.2. Анализ существующей системы управления мотивацией трудовой деятельности

Директор предприятия «SAVAGE» самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за добросовестный труд.

Фонд оплаты труда включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Система мотивирующих факторов труда предприятия «SAVAGE» разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.

Cоставляющие системы мотивации персонала:

- система коэффициентов трудового участия.

Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного учета трудового участия каждого работника. Распределение сдельного приработка устанавливается в диапазоне от 0 до 1,5;

- система доплат.

В «SAVAGE» применяются следующие виды доплат: доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата одному работнику за выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливается приказом директора предприятия в размере до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

- система премирования.

Для персонала устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц: за выполнение плана продаж товаров, за достижение плана продаж услуг.

- система материальной помощи и единовременные денежные поощрения.

Материальная помощь сотрудникам «SAVAGE» оказывается в следующих случаях: смерти родных по крови или браку, смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника), несчастный случай.

Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти);

- система социальных льготы и компенсаций.

Предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы в следующих случаях: вступление в брак - 3 дня, рождение ребенка - 3 дня, на похороны близких родственников - 3 дня, для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.

В управлении персоналом предприятия «SAVAGE» выделяются следующие группы методов:

- административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации;

- экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;

- социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов организации, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.3. SWOT-анализ внутренних и внешних сторон организации

Анализ деятельности организации показывает, что на предприятии  никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предпритие «SAVAGE» не возможен по причине оптимального количества персонала. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников «SAVAGE»  являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования организация необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

- развитие организационной культуры организации (система общих для всего персонала ценностных ориентации и норм). Основные инструменты: Устав организации, открытые принципы руководства и организации организация, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками организации.

- система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале организация и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску;

- обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности;

- привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

- "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность;

- информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах организации). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Важным звеном в определении эффективности мотивации в   «SAVAGE» является SWOT — анализ (табл. 2).

Таблица 2. SWOT – анализ внутренних и внешних сторон организации

*Источник: данные внутренней отчетности «SAVAGE»

Общее правило: предприятие должно накапливать свои конкурентные сильные стороны и защищать свои конкурентные слабости, строя стратегию на сильных сторонах и предпринимая действия по устранению ситуации со слабостями. В то же самое время рейтинг сильных сторон соперников показывает, откуда можно ждать их атак и, наоборот, где они слабее. Если предприятие имеет конкурентные сильные стороны там, где соперники относительно слабы, то можно предпринять действия по эксплуатации этого обстоятельства.

Выводы ко второй главе: в целом предприятие работает на положительный результат, используются эффективные методы стимулирования, но не производится дополнительный поиск новых форм мотивации. В управлении персоналом предприятия «SAVAGE» выделяются следующие группы методов: административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации; экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда; социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов организации, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В «SAVAGE»

3.1. Совершенствование организационной культуры

Совершенствование системы управления  мотивацией трудовой деятельности необходимо начать с развития организационной культуры в «SAVAGE». Организационная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы  на предприятии «SAVAGE»:

        - поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;