Управление организационными изменениями

Федеральное агентство по образованию

Пермский институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический  университет

Кафедра менеджмента и права

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Управление  организационными изменениями»

Выполнил:

студент II курса  факультета менеджмента

Безухов В.О.

Проверил:

Иванов А.И.

Пермь 2008

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. НЕОБХОДИМОСТЬ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

1.1 Что такое  организация

1.2 Внутренние  и внешние причины преобразований

1.3 Изменение  с точки зрения организаций

1.4 Основные  методы проведения изменений  в организациях

2. КАК ПРЕОДОЛЕТЬ  СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ

2.1 Причины сопротивления  изменениям

2.2 Как реагировать  на сопротивление

2.3 Анализ «Силового  поля»

2.4 Методы преодоления  сопротивления изменениям

2.5 Поддержка  изменений

3. УПРАВЛЕНИ  ПРОЦЕССОМ ИЗМЕНЕНИЙ

3.1 Основные  принципы управления процессом  изменений

3.2 Структура  системы для управления изменениями

3.3 Использование модели «переходного периода»

3.4 Использование  модели «постепенного наращивания»

3.5 Модель «EASIER»

3.6 Мониторинг  и контроль процесса изменений

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДНИЕ

В наши дни, чтобы выжить, организация  должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.

Организация - живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

Беря во внимание все вышесказанные, автором была выбрана следующая тема курсовой работы: «управление организационными изменениями».

Цель курсовой состоит в раскрытии  сущности управления организационными изменениями. Для этого в работе имеются следующие задачи:

- дать определение организационных  изменений, раскрыть их сущность и структуру;

- проанализировать основные причины  сопротивления изменениям и рассмотреть  возможные варианты реакции на  них;

- разобрать основные принципы  управления процессом изменений,  и узнать, как и зачем осуществляется  мониторинг и контроль процесса изменений.

Курсовая работа состоит из введения, заключения, первой главы где рассматриваются  основные характеристики организаций, общие принципы организационного развития, а также методы проведения изменений

Вторая глава посвящена анализу  основных причин сопротивления изменениям, рассматриваются возможные варианты реакции на сопротивление, предлагаются разнообразные методы преодоления сопротивления. В третьей главе анализируются основные принципы управления процессом изменений.

1. ЗАЧЕМ НУЖНЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

1.1 Что такое  организация

Организация -- это социальная целостность, которая направлена на реализацию определенных целей, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой  деятельности, и связана с окружающей средой.

Ключевыми элементами организации  являются люди и их взаимоотношениями  друг с другом. Большинство новых  подходов основано на предоставлении работникам более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело.

Большинство организаций сегодня  стремится к большей горизонтальной координации своих действий, часто  используя подход, когда несколько  служащих с профессиональными различными обязанностями работают единой командой над общим проектом. По мере того как организации встречаются с необходимостью быстро реагировать на изменения в окружающей среде, границы между подразделениями, а также и между самими организациями становятся все более гибкими и размытыми. Ни одна современная организация не может существовать без взаимодействия с объектами внешней среды.

Одна из основных проблем, с которой  сталкиваются многие организации -- поиск  и привлечение ресурсов, необходимых  для выполнения конкретных задач. В  качестве примера можно привести деятельность корпорации MaMaMedia, Inc (www.mamamedia.com), основанную Айрит Хэрел (Irit Harel). Чтобы создать развлекательно-образовательный детский Web-сайт, построенный на образовательных ресурсах легендарной лаборатории MIT Media, Хэрел потребовалось собрать одиннадцать миллионов долларов, договориться о сотрудничестве с такими партнерами, как корпорация «Сколастик» (Scholastic, Inc), «Нетскэйп Коммьюникэйщнс» (Netscape Communications), «Америка онлайн» (America Online) и «Дженерал Миллс» (General Mills), нанять квалифицированных работников, специалистов по теории обучения с помощью интерактивных игр, организовать среду, побуждающую к конструктивному творчеству, найти рекламодателей и спонсоров для своего сайта.

Для реализации коммерческих целей  организации должны предлагать потребителям нужные им товары и услуги по доступным ценам. В условиях все более жесткой конкуренции компании вынуждены искать нестандартные способы более эффективного производства товаров и доставки их потребителю. Одним из таких способов является торговля через Интернет и использование новейших информационных и компьютеризованных производственных технологий.

Поиск новых форм работы и внедрение  современных методов управления также может внести свой вклад  в достижение целей организации  и повышение эффективности ее деятельности. Многие организации создают потребность в инновациях, вместо того чтобы полагаться на стандартные продукты и устоявшиеся способы действия.

1.2 Внутренние  и внешние причины преобразований

организационное поведение преобразования мониторинг

Силы для преобразований можно  разделить на две группы: силы окружающей среды и внутренние силы. Силы окружающей среды подлежат контролю со стороны  администрации, внутренние силы действуют  внутри фирмы и контролируются администрацией.

Силы окружающей среды. Организации редко предпринимают какие-либо значительные преобразования без сильного воздействия со стороны окружающей среды.

Внешнее окружение -- это экономические, технологические и социальные силы, которые действуют как ускоритель процесса преобразований. Теоретики и практики организационных преобразований признают необходимость внешних ускорителей, но в то же время и недостаточность их для того, чтобы начать процесс изменений. Преобразования также нуждаются в менеджерах, которые осведомлены об изменениях и которые производят действия. Менеджер фирмы должен всегда проявлять озабоченность в связи с изменениями на рынке. В каждом случае требуется ответная реакция, если менеджер не желает уменьшения своей прибыли и своей рыночной доли.

В настоящее время на рынке царит система свободного предпринимательства. Условия существования в этой системе суровы и жестоки. Эта система вытесняет из экономической сферы те фирмы, которые не приспосабливаются к изменившимся условиям рынка. Компании чувствительны к внешним изменением, порой сильнее, чем нам это кажется. Экономические силы действуют с помощью разных источников и ресурсов. Бьют они по разным местам, но раны от этих ударов появляются глубокие и тяжелые.

В таких условиях менеджер должен следить за малейшим движением, которое происходит на рынке, в противном случае, он вскоре столкнется с недовольством владельцев компании. Однако к этому времени все необходимые преобразования могут оказаться тщетными. Изменения и преобразования в фирме могут инициировать численность и квалификация рабочей силы, снабженцы, обеспечивающие организацию ресурсами, введение автоматизированных процессов, изменения на рынках ресурсов. Нет необходимости перечислять все возможные варианты, которые стимулируют организационные перемены.

Однако возможности для них значительны и их следует осознать:

1. Положительные факторы экономических  сил преобразований. конкуренция,  которая поощряет инновационное  поведение компаний. Как заявил  Вейн Розинг, вице-президент по  проблемам развития «Sun Microsystems, Inc.», «ничто не движет „Sun“ так, как страх перед тем, что может предпринять конкурент».

2. Вторым источником преобразующих  сил окружающей среды является  технология. Новые машины и новые  процессы революционизировали способы  производства и распределения многих видов продукции. Компьютерная технология и автоматизация повлияли не только на технические, но и на социальные условия работы. В связи с появлением новых профессий некоторые профессии исчезают. Медлительность принятия новой технологии, снижающей издержки и повышающей качество продукции, рано или поздно отразится на бухгалтерской отчетности. Технологический процесс является закономерным явлением в сфере бизнеса. В качестве силы преобразований он будет постоянно требовать к себе внимания.

3. Третьим источником преобразующих сил окружающей среды являются изменения в социальной и политической области. Менеджеры сферы бизнеса должны быть «приспособлены» к большим переменам, которые они не контролируют, но которые влияют на судьбу фирмы. Современные средства связи и международные рынки создают большие потенциальные возможности для бизнеса, но и представляют угрозу менеджерам, которые не в состоянии осознать происходящих перемен. Наконец, отношения между правительством и бизнесом становятся более тесными по мере того, как вводятся и отменяются правила.

Для осознания последствий действия внешних сил необходимы процессы организационного обучения. Эти процессы, которые изучаются теперь во многих организациях, предполагают способность  усваивать новую информацию, перерабатывать ее в свете прошлого опыта и действовать сообразно с новой информацией иным и, возможно, рискованным образом. Однако только на основе такой учебы организация может подготовиться к успешному функционированию.

Внутренние силы. Внутренние силы для преобразований в рамках организации обычно прослеживаются в проблемах процесса и поведения. Проблемы процесса -- это срывы в принятии решений и нарушения связи. Решения либо не принимаются, либо принимаются слишком поздно, либо эти решения оказываются слабыми по своему качественному уровню. Связь оказывается или замкнутой, или чрезмерной, или неадекватной. Задачи не ставятся или не решаются до конца, так как ответственное лицо «не получило указаний». По причине неадекватной связи или ее отсутствия заказ клиента не выполняется, жалоба не рассматривается, счет поставщику не выписывается или поставка груза не оплачивается. Конфликт между отдельными личностями, отдельными подразделениями отражает срывы в процессах преобразований в рамках организаций.

Низкий моральный уровень и высокий уровень текучести кадров -- это симптомы проблем поведения, которые следует выявлять. Определенный уровень недовольства среди служащих отмечается в большинстве организаций -- игнорирование жалоб персонала и его предложений является опасным. Процесс перемен включает в себя «признание». На этой фазе руководство должно решить, принимать или не принимать меры.

Во многих организациях необходимость  в переменах незаметна до тех  пор, пока не произойдет какая-либо крупная  катастрофа. Работники бастуют или добиваются признания профсоюзов, прежде чем менеджмент наконец признает необходимость действовать. Однако необходимость в переменах должна быть признана, и если она признана, то нужно определить их точный характер. Если проблема недостаточно понятна, то влияние перемен на персонал может оказаться крайне негативным.

1.3 Изменение  с точки зрения организаций

Чтобы понять актуальность проблемы изменений в организации, нас  должны интересовать, по меньшей мере, три вещи. Во-первых, в природе заложено много уроков для всех аспектов существования людей. Простейшим примером может служить внешний вид привычных для нас вещей. Многие принципы, лежащие в основе дизайна этих предметов, можно обнаружить и вывести из естественных форм, существующих в живой природе.

Вторым интересующим нас моментом является тот факт, что работающие организации в буквальном смысле слова «заселены» отдельными представителями  человеческого рода. Без понимания  этого мы не сможем управлять организационными изменениями.

Третьим пунктом выступает то, что изменение видов и индивидов обеспечивает теоретическую основу или идет в параллели с разнообразными объяснениями и моделями организационных изменений:

· Изменение -- природный феномен.

· Изменение непрерывно и поступательно.

· Цель изменения -- способствовать выживанию и росту.

· Выживание и рост зависят от адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

· Решения и деятельность организаций  могут влиять и влияют на окружающую среду.

· Научение на основе опыта важно  для успешной адаптации и изменения.

· Индивиды и организации изменяются как в общих, так и в единственных в своем роде направлениях.

Все изменения, которые происходят, можно разделить на две ключевых группы, каждая из которых обладает двумя широкими возможностями. Первая группа фокусируется на локализации изменения.

Таким образом, мы пытаемся управлять  либо внешним изменением, либо внутренним. Это также относится и ко второй характеристике, которая касается причины  или намерения, связанных с изменением.

Здесь снова существуют две возможности. Изменение может быть намеренным, умышленным или желаемым, то есть плановым.

И наоборот: оно может быть случайным  или незапланированным, проистекающим  из природы вещей и, следовательно, динамическим.

Управление плановым изменением, как вызревшим внутри организации, так и навязанным извне, в целом предусматривает применение в отведенном периоде времени принципов руководства процессами изменения. Однако управление динамическим изменением больше связано с характером организационного стиля и культуры. Некоторые формы организации наверняка окажутся эффективнее других, обладая гибкостью и приспособляемостью как реакцией на динамическое изменение.