Управление персоналом на нефтянном предприятии и повышение квалификации персонала

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -  открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов[6].

3. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «УДМУРТНЕФТЬ» И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

По результат анализа теоретических материалов проведем анализ политики управления (кадровая) исследуемого предприятия.

На данном предприятии проводиться активная кадровая политика. поскольку  руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации являются рациональными (осознаваемыми).

При формировании кадровой политики ОАО «Удмуртнефть», для всестороннего определения направления деятельности  предприятия учитываются следующие принципы отдельных направлений кадровой политики. Разберем каждое направление кадровой политики организации более подробно. Но для начала проанализируем структуру управления на данном предприятии

1.2. Структура управления ОАО «Удмуртнефть»

Нефтяной сектор разделен на области влияния 16 нефтяных компаний, в которых не прекращается процесс внутренней реорганизации компаний. Нефтяные компании стремятся найти наиболее эффективные организационные структуры управления и с этой целью рассматриваются различные варианты внутренней реорганизации.

В настоящий момент самая распространенная форма интеграции в НГК – вертикально интегрированная нефтяная компания (ВИНК).

Вертикальная интеграция частично стимулируется снижением риска. Экономия затрат достигается за счет того, что снижается суммарный риск в цепочке производственных операций и капитальные затраты. Снижение риска обусловлено следующими факторами:

- темпы производства для ВИНК обычно изменяются в меньшей степени, чем для неинтегрированного предприятия;

- конечная цена реализации продукции у ВИНК менее изменчива, чем у неинтегрированной  компании;

- инвесторы рассматривают ВИНК как менее рискованную и предоставляют капитал по более низкой стоимости, чем для неинтегрированной компании.

Структура ВИНК сможет позволить нефтяным компаниям вести добычу не только в России, но и за рубежом. Укрупнение  масштабов нефтяных компаний в сочетании с увеличением государственного контроля в отрасли будет стимулировать этот процесс. В перспективе возможно формирование в России  пяти-шести нефтяных компаний, созданных в результате процесса банкротства наименее эффективно организованных.

Организационная структура системы управления “ Удмуртнефть”, а также его кадровый состав  построены  в зависимости от размеров предприятия и вида его деятельности – рисунок 2. 

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором Общества и коллегиальным исполнительным Органом -Правлением Общества. Для осуществления контроля за финансово - хозяйственной деятельностью Общества общим собранием акционеров избирается ревизионная комиссия Общества, которая состоит из 5 (пяти) человек.

22

              Рис. 2. Структура ОАО "Удмуртнефть".

22

Ликвидационная комиссия, при добровольной ликвидации общества, избирается общим собранием, предусмотренным уставом и положением о ликвидационной комиссии. При принудительной ликвидации, комиссия назначается судом (арбитражным).

Для успешного функционирования общества генеральный директор назначает главных специалистов, а те в свою очередь нанимают рабочих и служащих в соответствии с квалификационными требованиями.

Добыча нефти и попутного газа ведется филиалами и структурными подразделениями ОАО «Удмуртнефть».

В их число входит Воткинское нефтегазодобывающие управление УДНГ-1   НГДП - “УН–Юг” , которое имеет в своем составе  (службы, участки) основного и вспомогательного производства, каждый из которых выполняет следующие функции :

1)                 участок по добычи нефти и газа ЦДНГ-1, ЦДНГ- 2, ЦДНГ-3  — осуществляют добычу извлечение нефти и газа из залежи, организуя и контролируя эксплуатацию скважин;

2)                 бригада поддержания пластовых давлений (ППД), которая входит в состав участков по добыче - производит закачку воды  в пласт;

3)                 оперативно-диспетчерская  служба (ОДС);

4)                 мульти - дисциплинарная группа.

Под управлением организацией труда на предприятии понимается совокупность организационно-технических, экономических и социальных мероприятий с целью выпуска продукции с наименьшими затратами труда на основе использования всех резервов роста производительности труда[7].

Для осуществления такой работы в объединении имеется специальная служба – отдел организации труда и заработной платы, являющийся структурным подразделением аппарата управления объединения. Этот отдел определяет политику всего объединения в области организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования, а также, объединяет и координирует работу соответствующих отделов 4-х НГДУ и других подразделений, входящих в состав ОАО «Удмуртнефти».

              Для объективной оценки организации рабочих мест, соответствия их современным прогрессивным решениям в объединении, начиная с 1992г. Проводится периодическая работа по аттестации рабочих мест. Работе по аттестации и рационализации рабочих мест предшествует анализ применяемых технологических процессов, организации производства, труда и управления в целом по объединению для определения прогрессивных оптимальных направлений совершенствования рабочих мест.

3.1 Анализ персонала и оплаты труда на ОАО «Удмуртнефть»

Что касается оплаты труда, то в ОАО «Удмуртнефть» применяется как повременная, так и сдельная форма оплаты труда. В целях повышения эффективности производства и высвобождения численности осуществляется перевод бригад и цехов на коллективный подряд. На конец 2010г работает 476 бригад численностью 5 761 человек, из них 145 бригад работают на подряде, 321 бригада работает на хозрасчете, в 58 бригадах заработная плата начисляется по единому наряду, в 330 бригадах применяется КТУ. Бригадными формами труда  охвачено 75,2% рабочих. 167 человек получают доплаты за руководство бригадой, 2 948 рабочих получают доплаты за расширение зоны обслуживания, 665 человек получают доплаты за совмещение профессий, надбавки за классность получают 826 водителей. Доплаты за работу, связанную с вредными условиями труда, получают 661 человек, в том числе 4% - 125чел., 8% - 329чел., 12% - 187 чел., 24% - 2 чел. 267 высококвалифицированным рабочим установлены оклады вместо тарифных ставок.

Преобладающую часть заработной платы, достигая 53,6% ее конечной величины, составляют тарифы. В ОАО «Удмуртнефть» используется шестиразрядная тарифная система, тарифные коэффициенты в ней из единой тарифной сетки. Вторым по значимости тарифообразующим фактором являются условия труда. В течение года тарифные ставки и оклады повысились: с 1.06.2010г. в 1,25раза. По сравнению с 2009 годом средняя заработная плата выросла на17,1% с 13 039руб. до 15 268руб.

Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера приведен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика производительности труда и численности персонала

Производительность труда рабочих с каждым годом возрастает (кроме 2010 года), наибольший темп роста наблюдается в 2009 г. Это связано с выходом предприятия из кризисного положения и своевременной выплатой заработной платы. В экономическом анализе уделяется внимание соотношению темпа прироста производительности труда и темпа прироста среднемесячной заработной платы.

Если от усилий и таланта работника зависит количество и качество производимой продукции, вознаграждение за эффективный труд становится решающим элементов в оплате труда, должно быть  соответствие между эффективностью труда работника и его вознаграждением – таблица 4

Таблица 4

Фонд потребления,  тыс. руб.