ВВЕДЕНИЕ

      В условиях рыночной экономики отношения  между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

      Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать  прибыль. Поэтому предприниматель  должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к  труду.

      С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной  деятельности предприятия, большее  значение придается развитию у наемных  работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

      В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный  подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных  работников и отношения между  предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

       Цель данной работы – исследовать систему стимулирования труда на предприятии, а также разработать предложения по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность и содержание стимулирования;
2. рассмотреть основные виды стимулирования;
3. разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии.

Сущность  и содержание стимулирования

       В специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации  трудовой деятельности разделяются  понятия мотивации и стимулирования. Мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

       Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

       Стимулирование  может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий  и профилактику негативного воздействия  или на мотивацию позитивного  поведения. При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с  помощью заработной платы, и перспективным, которое осуществляется с помощью  возможности карьеры, участия в  собственности.

       Стимулирование  труда является частью процесса мотивации  работников, значение которой для  российских предприятий и организаций  в настоящее время очень велико.

       Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

       Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

       Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

       Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

       Исследователями на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда:

• Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.
• Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.
• Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
• Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.
• Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
• Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
• Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

     Можно выделить следующие цели системы стимулирования труда персонала:

• привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;
• сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;
• стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

     Не  унижайте достоинство подчиненных, особенно публично.

     4. Принимайте взвешенные меры. Наказание  должно соответствовать тяжести  проступка. Соберите все факты  перед тем, как принять какое-то  решение или принять какие-либо  меры.

     5. Корректируйте дисциплинарные меры  в отношении подчиненного после  того, как работа или ошибка  исправлены.

     6. Индивидуальный подход при дисциплинарных  воздействиях. Необходимо принимать  в расчет индивидуальные особенности  работника, его предыдущие достижения  и проступки.

     7. Объясняйте свои действия. Работник  должен точно знать, за что  он наказан и что его ждет  в случае дальнейших нарушений.  Это включает разъяснение, почему  компания придерживается данных  правил, почему наложено данное  дисциплинарное взыскание и что  вы надеетесь получить в итоге.

     Обращение к наиболее значимым для работника  ценностям. Восприимчивость людей к действующей в организации системе стимулирования всегда неодинакова из-за индивидуальных различий, которые существуют в системах ценностей, которые определяют их рабочее поведение. Способность руководителя воздействовать на мотивацию работника, с учетом наиболее значимых для данного работника стимулов, возможна лишь в том случае, если руководитель достаточно хорошо разбирается в людях, т.е. является хорошим психологом.

     Среди ценностей, которые оказывают определяющее влияние на поведение людей на работе, основными являются:

     1. Самоуважение.

     2. Финансовое благополучие.

     3. Ответственность перед коллективом.

     4. Интересы компании.

     5. Карьерные перспективы.

     6. Интересы семьи и др.

     Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда  не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, но и учитывает социально-психологические  факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.

     Для того чтобы руководители использовали данные стимулы нематериального  вознаграждения, нужны определенные условия:

     - готовность первых лиц компании  в рамках действующей практики (в данной компании) разрабатывать  комплексную систему воздействия  на мотивацию персонала, не  ограничиваясь лишь системой  материального вознаграждения;

     - наличие в компании руководителей,  широко использующих в своей  работе нематериальные методы  воздействия на мотивацию подчиненных,  способных выступить в качестве  примера для остальных работников;

     - создание в компании такой  системы оценки труда, когда  умение руководителя эффективно  стимулировать подчиненных рассматривается  в качестве одного из важнейших  показателей качества управленческого  труда, как ключевая компетенция,  которой должен обладать каждый  руководитель.

       Подводя итоги первой главы, можем сделать  следующие выводы:

       Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения  и санкций, которые призваны обеспечивать более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

       Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая  функция заключается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы  воздействуют на различных людей. Нравственная функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиций и исторического  опыта.

     Можно выделить следующие цели стимулирования труда персонала:

• привлечение персонала в организацию;
• сохранение сотрудников организации;
• стимулирование производительности;
• справедливая оценка трудового вклада работников;
• эффективное развитие бизнеса;
• оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.