Управление персоналом на предприятии

    2. Возраст 30 - 40 лет. В«Хоум Кредит  Банке» специалисты этого возраста  составляют 40 % - средний возраст.  Находясь в самом активном  трудовом возрасте, они столкнулись  с необходимостью обновления  знаний, отказа от некоторого  прежнего опыта и необходимостью  приобретения нового. Для них  необходимо преодоление психологического  барьера, связанного с переходом  на новые методы работы, причем  в условиях нестабильной экономической  ситуации. Они занимают нередко  высокие должности, имеют высокую  категорию. Перед ними стоит  задача сохранить, эту категорию  через приобретение опыта и  знаний подтвердить ее.

    В период реформирования эта группа пополнилась  специалистами из вузов, промышленных и строительных предприятий. С одной  стороны, они слабо владеют банковской технологией. Но с другой - они примыкают  к первой группе по признакам отсутствия практического опыта работы в  банке.

    3. Специалисты, которым за 40 лет.  В «Хоум Кредит Банке» их 28,8 % . Многим из них уже сложно  осваивать новое в банковской  технологии, особенно операции, связанные  с компьютерной техникой. Они  нередко останавливаются в своем  развитии. Однако их ценность  в том, что они хорошо знают  экономику региона, быстро устанавливают  личные контакты.

    Наличие в банке персонала в возрасте старше 50 лет, и даже пенсионного, является сдерживающим фактором развития персонала  в целом. Правление «Хоум Кредит Банка»  разработало систему стимулирования ухода на пенсию специалистов пенсионного  возраста.

    Под методом управления персоналом следует  понимать способ воздействия на поведение  отдельных работников или коллективов  со стороны руководителя.

    Можно выделить следующие методы управления персоналом :

    экономические - оплата труда, социальные выплаты  и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

    социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

    организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные,

    дисциплинарные, административные;

    правовые - авторитарные, автономные.

    Указанные методы управления персоналом адаптируются применительно к трудовым коллективам  учреждений, каковым является и коммерческий банк. На предприятиях, производящих товары, они могут быть дополнены такими методами, как создание стимулирующей  ситуации для подразделений с  помощью таких категорий, как  цена, кредит, поощрительные фонды  и т.п.

    Экономические методы. Их построение и применение связано с изучением и удовлетворением  экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики  экономические методы являются определяющими  другие методы Это связано со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде  как источник средств существования  работника и его семьи и  как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда  и его результатами. Соотношение  между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным  оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов  и потребления потребность в  труде как средство наслаждения  трудом вытесняет потребность в  труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные  и правовые методы постепенно будут  ослабляться, а социально-психологические  методы усиливаться.

    Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность  существенно снижается, если при  их построении не будут учитываться  социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться  соответствующими организационными и  правовыми методами.

    Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют  оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким  образом, чтобы обеспечить сочетание  интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди экономических  методов главный - оплата труда.

    Если  оценивать нынешний этап развития организационных  форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

    Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в  коллективе, высокой информированности  работников о текущих и перспективных  планах работы банка, значимости в ней  труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

    Имея  сложившийся фонд потребления, руководство  банка распределяет его между  работниками в соответствии с  выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

    В практике эта форма организации  стимулирования порождает явление, получившее название в экономической  литературе - "уравниловка". Появляется субъективизм в оценке результатов  труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов  или наоборот, недоплаты. Но в целом  эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени  соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме  найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

    В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое  распространение конъюнктурные  формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством  налогового законодательства, попытками  руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения  заработков работников банка.

    Наиболее  распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под  низкий процент, на основе которых открываются  депозитные счета. Получаемые при этом проценты (более высокие, чем у  клиентов банка) являются источником погашения  кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный  им оклад. Размеры кредита выступают  здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

    Опережающая форма стимулирования является более  сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей  измерения труда, норм труда, системы  промежуточной аттестации для определения  размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей  форме работник как бы разделяет  успехи и неудачи банка, то при  опережающей он оказывается в  условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями  к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством  труда.

    Не  требует доказательств тот факт, что выбор системы оплаты труда  является важным инструментом управления персоналом. На протяжении длительного  периода велись поиски этой системы. При этом решались следующие проблемы:

    1. Наиболее точная оценка результатов  труда специалистов и руководителей.  На это была направлена работа  по совершенствованию методики  аттестации руководителей и специалистов, определение критериев оценки  их способностей к труду. 

    2. Определение предельно допустимых  размеров заработной платы. В  последние годы они определялись  предельными издержками банка  по оказанию услуг клиентам, спросом  и предложением на рынке труда  специалистов по банковской деятельности. Относительно высокая заработная  плата специалистов банка определялась  именно нехваткой специалистов, а не наличием какой-то "легкой" прибыли, получаемой банком.

    3. Соотношение заработной платы  и выплат социального характера.  Необходимость выплат социального  характера (взносы в негосударственные  пенсионные фонды, оплата услуг  медицинских учреждений, льготное  питание, оплата услуг жилищно-коммунального  хозяйства, расходы по дополнительному  профессиональному образованию  и т.п.) обусловлены сложившимися  потребностями российских граждан  в получении бесплатных и льготных  услуг, необходимостью создания  гарантированных условий воспроизводства  рабочей силы, связанных с образованием, здоровьем, пенсионным обеспечением.

       Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот работникам, довольно широк:

• оплаченные  праздничные дни;

• оплаченные  отпуска;

• оплаченные  дни временной нетрудоспособности;

• оплаченное  время перерыва на отдых;

• оплаченное  время на обед;

• медицинское страхование на предприятии;

• дополнительное  пенсионное страхование на предприятии;

• страхование от несчастных случаев;

• страхование по длительной нетрудоспособности;

• предоставление  бесплатных стоянок для автомобилей;

• страхование туристов от несчастных случаев;

• помощь  в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

• участие в  распределении прибылей;

• покупка работниками  акций;

• предоставление  в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

• предоставление  помощи в переезде на новое место  работы.

            Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

             Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

             Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

    В российской экономической литературе по этому вопросу встречаются  две точки зрения. Первая из них  заключается в том, что рыночная экономика не совместима с увеличением  социальных выплат и льгот. Каждый должен получать в деньгах стоимость  своей рабочей силы и затем  оплачивать стоимость услуг.

    Вторая  точка зрения заключается в том, что социальные выплаты необходимо сохранить, развивать и поддерживать в оптимальном соотношении с  денежными выплатами по труду  и по способностям к труду. Особенно важны те виды выплат и льгот, которые  крайне необходимы для поддержания  способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании  здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности  в этих услугах у различных  групп работников развиваются в  неодинаковой степени (они имеют  различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.