Управление персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

Глава 1.Методологоческая основа управления персоналом.

Управление  персоналом: понятие, сущность, цели, и подходы.

Управление  персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) -область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.[15]

      Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельное, персонала и его использования; организация труда и соблюдением этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.[1. 45c.]

      Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

      Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

      В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

      Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2.Методология управления персоналом.

Методы  управления персоналом

  Экономические методы  управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь  выступает система заработной платы  и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда  менеджера целесообразно связать  с результатами его деятельности в сфере ответственности или  с результатами деятельности всей фирмы.

Организационно-распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу  организационных методов относят:- организационное проектирование;

- регламентирование; - нормирование.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители  и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей  частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность  организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы  расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм.

Распорядительные  методы реализуются в форме:- приказа; - постановления;- распоряжения; - инструктажа - команды; - рекомендации.

Управление  производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений  в процессе производства.

Социально-психологические  методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны  с другими методами управления.

К ним  относятся:- моральное поощрение; - социальное планирование; - убеждение; - внушение; - личный пример; - регулирование межличностных  и межгрупповых отношений; - создание и поддержание морального климата  в коллективе.

1.4. Основные принципы и закономерности управления персоналом.

Принципы  управления объективны, т.е. не зависят  от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через  сложнейшую систему субъективно-объектных  отношений, и в этом основная трудность  управления социумом и отдельной  личностью.

 Принципы  управления универсальны, т.е. применимы  для воздействия на личность  и любой социум официальным  (производственным, служебным, гражданским,  общественным) или неофициальным  (семейным, дружеским, бытовым) путем. 

Принципы  управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда.

1.Принцип  системности и комплексности.  Система подразумевает объединение  частей в целое, свойства которого  могут отличаться от свойств  входящих в нее частей. Любая  организация — это система.  Принцип системности и комплексности  подразумевает умение видеть  наиболее значимый комплекс взаимосвязанных  и взаимообусловленных подсистем,  входящих в организацию.

2.Принцип  правовой защищенности управленческого  решения. Этот принцип правовой  защищенности управленческого решения  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

3.Принцип  оптимизации управления. Оптимизация  управления позволяет совершенствовать  структуру управляемого объекта  и повышает его функциональные  возможности, что в итоге ведет  к ослаблению или полному устранению  внутрисистемных негативных процессов.  Это важный принцип управления  можно сформулировать так: оптимизация  управления повышает эффективность  управляемой системы. Эффективность  управляемой системы зависит  и от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации (известный «принцип парашюта»  — он действует только в  открытом состоянии). Очевидно, что  организации не могут существовать  автономно — для осуществления  их деятельности необходимы снабжение,  сбыт, работа с потенциальными  заказчиками и т.д. Внешняя  среда задает смысл существования  организации, устанавливает требования  к деятельности.

4.Принцип  делегирования полномочий состоит  в передаче руководителем части  возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим  компетентным сотрудникам. При  делегировании полномочий руководитель:  делегирует (устанавливает) обязанности;  определяет права; определяет  уровень ответственности при  выполнении полномочий.

Преимущества  делегирования полномочий: возможность  заниматься задачами, требующими личного  участия руководителя;ь сосредоточение на стратегических задачах и перспективных  планах развития предприятия; мотивация  творческих и активных работников; делегирование — лучший способ обучения; делегирование — способ профессиональной карьеры.