5.Принцип
соответствия. Определить соответствие
работника занимаемой должности
— задача не из легких. Необходим
опыт и умение отделить профессиональные
деловые качества от словесной мишуры
и внешней помпезности сотрудника.
6.Принцип
автоматического замещения отсутствующего.
При работе принципа автоматического
замещения отсутствующего замещение
отсутствующих (болезнь, отпуск,
командировка) должно решаться автоматически
на основе действующих служебных
должностных инструкций и регулироваться
формально.
7.Принцип
первого руководителя. Принцип первого
руководителя гласит: при организации
выполнения важного производственного
задания контроль за ходом
работ должен быть оставлен
за первым руководителем предприятия,
т.к. только первое лицо имеет
право и возможность решать
или поручать решение любого
вопроса, возникающего при внедрении
этого мероприятия. Основной целью
внедрения большинства важнейших
мероприятий является повышение
эффективности социально-экономического
функционирования предприятия, руководить
такими работами должен не
специалист в какой-то определенной
области, а только тот специалист,
который может охватить всю
проблему, стоящую перед предприятием
в целом, глубоко знающий цели
и задачи, узкие места в его
работе, т.е. первый руководитель.
8.Принцип
одноразового ввода информации.В
деятельности руководителя информация,
ее оперативность и достоверность
играют решающую роль, т.к. она
является предметом, средством
и продуктом управленческого
труда. Один раз введенная в
память компьютера информация
может неоднократно использоваться
для решения целого комплекса
информационно связанных задач
— вот суть этого важного
принципа одноразового ввода
информации.
9.Принцип
новых задач. Принцип новых
задач заключается в применении
современных систем математического
программирования и технических
средств обработки информации. Он
позволяет решать и накапливать
принципиально новые производственные
и научные задачи. Неразумно создавать
автоматизированные системы только в
расчете на традиционные методы управления
производством и действующие технологии.
10.Принцип
повышения квалификации
Исследования
показали, что рекомендуется повышать
свои знания специалистам в области
машиностроения каждые 5,2 года, в химической
промышленности — каждые 4,8, в металлургии
— каждые 3,9 лет, а в сфере бизнеса
— каждые 2 года. Принцип управления
настоятельно требует обязательного
повышения квалификации всех сотрудников,
занятых в производственном процессе,
независимо от занимаемой должности.
11.Принцип
«монтера Мечникова». Принцип «монтера
Мечникова» гласит, что любое
управленческое решение должно
быть обеспечено документально
(включая при необходимости и
финансовые документы) или материально.
Нельзя подписывать приказ о
выплате премии, если руководитель
не убежден в наличии премиального
фонда; нельзя принимать на
работу нового сотрудника, пока
не будет создана вакансия; нельзя
поставлять товар без предварительной
оплаты или открывать совместное
дело без товарного кредита.
Принцип имеет еще одну область
применения, которая выдвигает его
на одно из важнейших мест
в проблемах управления в современной
России, — оплата работы по
конечным результатам. Труд требует
вознаграждения, и делается только
то, что вознаграждается.
12.Принцип
цели. В управлении проблема цели
является центральной, она определяет
и регулирует действия и является
основным законом, сложным алгоритмом
поведения, подчиняющим себе все
стороны управляющего воздействия.
Большую
популярную приобрели методы построения
целевой модели в виде «дерева
целей», вершиной которого является генеральная
цель, а ветвями — комплексы
задач, решение которых обеспечит
достижение цели.
Закономерности
управления персоналом.
1. соответствии
системы управления персоналом
требованиям производства;
2. системное
формирование управления персоналом.
Необходимость учета всех возможных
взаимосвязей внутри системы
управления персоналом, между ее
подсистемами и элементами, между
системой управления персоналом
и системой управления организации
в целом, а также производственной
системой и внешней средой;
3.оптимальное
сочетание централизации и децентрализации
управления персоналом.
4. пропорциональное
сочетание совокупности подсистем
и элементов системы управления
персоналом. Необходимо пропорционально
совершенствовать все подсистемы
и элементы системы управления
персоналом;
5. пропорциональность
производства и управления. Пропорциональность
во всех частях и на всех
ступенях системы управления, в
том числе системы управления
персоналом, является необходимым
условием высокоэффективной деятельности
организации.
6. изменение
состава и содержания функций
управления персоналом означает,
что с развитием организации
возрастает роль одних функций
управления персоналом и снижается
— других на разных ступенях
управления и изменяется их
содержание;
7. минимизация
числа ступеней управления персоналом.
Суть состоит в том, что чем
меньше уровней управления имеет
система управления персоналом,
тем она эффективнее работает;
8. взаимодействие
закономерностей управления персоналом.
Закономерности
управления персоналом пронизывают
всю управленческую деятельность, влияют
на состояние всех подсистем и
элементов системы управления организации,
они не зависят от воли и желания человека.
Пренебрежение ими может привести к действиям
со стороны человека, которые вызовут
нежелательные последствия и проблемы,
решение которых потребует дополнительных
затрат труда и ресурсов. Поэтому человек
должен их сознательно использовать.
Глава
2. Управление персоналом
на предприятиях индустрии
гостеприимства
2.1.
Организация системы
управления персоналом
на предприятиях индустрии
гостеприимства
Одним из факторов успешной деятельности
предприятий гостеприимства является
создание эффективной системы управления
персоналом. Сегодня постепенно происходит
осознание значимости того широкого спектора
задач и вопросов, которые должны решать
предприятия гостеприимства по управлению
персоналом для достижения поставленных
целей. В этой связи всё чаще на база традиционных
служб(отделов кадров, отделов организации
труда и заработной платы и др.) в гостиницах
и ресторанах создаются новые службы управления
персоналом, которые расширяют круг своих
функций и от чисто кадровых вопросов
переходят к разработке эффективных систем
стимулирования трудовой деятельности,
управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению
рынков трудовых ресурсов и т.д.[3. 237c.]
В продуктах предприятий индустрии
гостеприимства можно выделить
материальную и нематериальную
составляющую. Материальную часть
продукта: здание гостиницы или
ресторана, гостиничные номера, питание,
оборудование и т.д. – возможно
измерить и оценить; по многим
из этих параметров гостиницы
и рестораны не будут отличаться
от конкурентов. Нематериальная
составляющая: атмосфера, сервис
и т.д. – может стать для
предприятия отличительной чертой,
ее невозможно оценить предварительно
или объективно, и связано это
прежде всего с участием персонала
в производстве продуктов. В
настоящее время большинство
руководителей гостиничных и
ресторанных предприятий осознали,
что успешность их функционирования
во многом определяется уязвимым
и нестабильным человеческим
фактором, поэтому управление персоналом
(человеческими ресурсами), можно
сказать, становится для них
первостепенной задачей.
При формировании стратегии предприятия
индустрии гостеприимства должны
разрабатывать и стратегию управления
персоналом, которая представляет
собой совокупность основных
принципов и целей работы и
должна определять возможности
эффективного использования работников
и долгосрочной перспективе. На
формирование стратегии управления
человеческими ресурсами, помимо
стратегии предприятия, оказывают
влияние: размер предприятия,
его обеспеченность ресурсами,
динамичность развития, окружающая
среда и т.д. Для приведения
человеческих ресурсов в соответствие
со стратегией управления персоналом
руководство предприятие (и при соблюдении
государственного законодательства) разрабатывает
кадровую политику, которая определяет
принципиальные установки в работе с персоналом
предприятия и формирует на основе правил
и положений систему взаимоотношений
организации и работников. Можно сказать,
что кадровая политика-это совокупность
методов, форм, процедур, организационного
механизма по выработке целей и задач
управления человеческими ресурсами.
Для кадровых политик конкретных организаций
можно выделить два основания для группировки.
Первое может быть связано с уровнем осознанности
тех правил и норм, которые лежат в основе
кадровых мероприятий и связано с уровнем
непосредственного влияния управленческого
аппарата на кадровую ситуацию в организации.
По данному основанию можно выделить следующие
типы кадровой политики.[11.233c.]
Пассивная.
Основными ее характеристиками являются
следующие:
-руководство
организации не имеет выраженной
программой действий в отношении
персонала;
-руководство
работает в режиме экстренного
реагирования на возникающие
конфликтные ситуации, которые стремится
погасить любыми средсвами, зачастую
без попыток понять причины
и возможные последствия;
- отсутствует
прогноз кадровых потребностей,
средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации
в целом.
Реактивная.
Для нее характерно следующее:
-контроль
симптомов негативного состояния
в работе с персоналом, причин
и особенностей развития кризиса
со стороны руководства (отсутствие
достаточно квалифицированной рабочей
силы для решения задач, отсутствие
мотивации высокой производительности);
- руководство
предприятия предпринимает меры
о локализации кризиса, ориентировано
на понимание причин, которые
привели к возникновению кадровых
проблем;
-кадровые
службы таких предприятий, как
правило, располагают средствами
диагностики существующей ситуации
и адекватной экстренной помощи;
- хотя
в программах развития предприятия
кадровые проблемы выделяются
и рассматриваются специально, основные
трудности возникают при среднесрочном
прогнозировании.
Превентивная:
- кадровая
служба предприятий с превентивной
кадровой политикой располагает
средствами не только диагностики
персонала, но и прогнозированием
ситуации на среднесрочный период;
- в программах
развития организации содержатся
краткосрочные и среднесрочные
потребности в кадрах, как качественный,
так и количественный, сформулированные
задачи по развитию персонала;
- основной
проблемой таких организаций
является разработка целевых
кадровых программ
Активная
кадровая политика. В этом случае:
-руководство
получает не только прогноз,
но и средства воздействия
на ситуацию;
- кадровая
служба способна разработать
антикризисные программы, проводить
постоянный мониторинг ситуации
и корректировать исполнение
программ в соответствии с
ситуацией в компании и на
рынке.
Выделяют два подвида активной
кадровой политики: рациональную
и авантюристическую. При рациональной
кадровой политике руководство предприятия
получает как качественную диагностику
ситуации, так и обоснованный прогноз
ее развития и средство влияния на нее.
Кадровая служба располагает одновременно
средствами диагностики персонала и прогнозирования
кадровых ситуаций на среднесрочный и
долгосрочные периоды. В программах развития
содержатся краткосрочные, среднесрочный
и долгосрочные прогноз в потребности
в кадрах (качественные и количественные).
Кроме того, составной частью плана является
программа кадровой работы с вариантами
её реализации.
При авантюристической кадровой
политике руководство предприятия
не имеет качественной диагностики,
обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять
на нее. Кадровая служба, как
правило, не располагает средствами
прогнозирования развития кадровой
ситуации и диагностики персонала,
однако в программы развития
включены планы кадровой работы,
зачастую ориентированные на
достижение целей, важных для
организации, но не проанализированных
с точки зрения изменения ситуации.
План работы с персоналом в
таком случае строится на достаточно
эмоциональном, мало аргументированном,
хотя, возможно. И верном представлении
о целях работы с персоналом.