Управление персоналом в международной компании

Ь 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заочный факультет 
 

Кафедра международного менеджмента 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По  курсу 

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» 
 

Вариант 2

“Управление персоналом в международной компании” 
 
 
 
 
 
 

Студент: Иванов Денис Сергеевич

Специальность: менеджмент организации (3,5 года)

Группа: 335

Преподаватель: Боровская И.Л. 
 

№ зачетной книжки 098043

Дата регистрации  работы______________ 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011

Содержание

1. Введение……………………………………………………………………………3
2. Понятие и структура международного менеджмента……......………………….4
3. Принципы управления персоналом международной компании………………………………………..………………………………….6
4. Формирование персонала в международной компании……….……………….11
5. Управление персоналом на примере международной компании Ритц-Карлтон…………………………………………………………………………….15
6. Управление персоналом на примере международной группы компаний Danone………………………………………………………………………………23
7. Заключение…………………………………………………………………………32
8. Литература………………………………………………………………………….33

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

 

     В настоящее время мы наблюдаем достаточно быстрый рост крупных отечественных корпораций. Они выстраивают сложные оргструктуры, совершенствуют методы управления, ищут баланс централизации и децентрализации. Опыт транснациональных компаний, которые уже давно и успешно решают многие «проблемы роста», на мой взгляд, для них был бы очень полезен.

     Управление  персоналом занимает центральное место  в менеджменте любой организации, не является исключением и международная  компания. И это не случайно. Кадры  – главный стратегический ресурс любого предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их профессиональный опыт во многом предопределяют возможности предприятия по использованию имеющихся у него ресурсов, а также конечные результаты его работы. Поэтому руководителю любого ранга необходимо овладеть теорией управления персоналом, грамотно использовать ее узловые положения, рекомендации и выводы в своей практической деятельности, постоянно изучать передовой опыт управления персоналом ведущих российских и зарубежных компаний.

     Цель  данной работы – рассмотреть основные принципы управления в современных международных компаниях, рассмотреть их реализацию на примере нескольких международных компаний.

     Признаюсь честно, выбрав данную тему, я не ожидал столкнуться с проблемой нехватки информации в наш век глобализации и интернета. Однако, пытаясь изучить деятельность той или иной крупной международной компании, чаще всего натыкаешься на сведения, направленные на рекламу и попытку отразить дела компании только в положительном свете. Истинное положение дел и принципы управления персоналом приходится выбирать по крупицам в газетных статьях, заметках и научных трудах непосредственных работников компании выложенных в Сеть. 

2. Понятие и структура международного менеджмента

     Международный менеджмент является особым видом менеджмента, главными целями которого выступают формирование, развитие и использование конкурентных преимуществ фирмы за счет возможностей ведения бизнеса в различных странах и соответствующего использования экономических, социальных, демографических, культурных и иных особенностей этих стран и межстранового взаимодействия.

     Структура международного менеджмента включает в себя пять основных сфер управления фирменным бизнесом: 
• исследование, анализ и оценка внешней среды бизнеса и внутренней среды организации; 
• процессы коммуникации и принятия решении (включая модели и методы); 
• базовые функции управления (стратегическое планирование и реализация стратегий; построение организации; мотивация, контроль и координация); 
• вопросы групповой динамики и руководства; 
• вопросы эффективности деятельности фирмы (управление персоналом, производством, маркетингом, управление производительностью в целом).

     Серьезное управление международным бизнесом значительных масштабов требует качественно иной информационной базы, безусловного преодоления языковых барьеров и профессионального страхового обеспечения управленческих решений. Здесь и в дальнейшем имеется в виду достаточно развитый международный бизнес, то есть соответствующий уровень глубины его проникновения в интернациональную деловую среду.

     Что касается внутренней среды фирмы, то здесь и сложности, и отличия  определяются все той же мультинациональной средой. Хотя внешне такие определяющие категории, как цели, структура, разделение труда внутри фирмы, координация, и уж тем более технологические, не несут в себе значительных отличий от национальной модели, но что касается людей, их потребностей, восприятия, ожиданий и, главное, ценностей и целей поведения — этот взгляд становится более чем спорным. И причина все та же — необходимость учета национально-культурных факторов.

     Управление  персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью.

     Во-вторых, управление персоналом есть система  отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий.

     Специфику управления персоналом преимущественно определяют такие факторы, как отрасль или вид деятельности, размер организации, предпочтения акционеров, влияние генерального директора, порой — страна происхождения «материнской» компании, ее история и др. Основные технологии управления персоналом во многих успешных транснациональных корпорациях схожи, но, безусловно, у каждой из них есть собственные находки и уникальные подходы. Самое главное — все крупные международные компании имеют потенциальную возможность очень быстро осваивать и транслировать по сети своих филиалов и представительств управленческие новинки.  
 
 
 
 
 
 
 

3. Принципы  управления персоналом международной компании

 

     Управление  персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон. Во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью.

     Во-вторых, управление персоналом есть система  отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она  представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая  на основе определенных принципов и  методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий.

     Система управления персоналом международной  компании строится и функционирует  с учетом определенных принципов:

     1. Принцип обусловленности функций  управления персоналом целями  компании. Он предполагает приоритетность целей. Сначала определяются общие цели компании и вытекающие из них задачи, а затем определяются функции управления персоналом, необходимые для достижения целей.

     2. Принцип экономичности. Его реализация  предполагает оптимальные затраты,  связанные с созданием организационной структуры управления персоналом и ее содержанием.

     3. Принцип научности и прогрессивности.  Он обеспечивает соответствие  создаваемой системы управления  персоналом передовым отечественным и зарубежным аналогам.

     4. Принцип специализации обеспечивает структурное построение службы управления персоналом с учетом разделения труда специалистов, отвечающих за конкретный участок работы.

     5. Принцип прозрачности и простоты  предполагает формирование структурных  звеньев управления персоналом  на условиях очевидных и понятных всему персоналу.

     6. Принцип комфортности требует  заблаговременного создания механизма  обеспечения работников службы  управления персоналом всем необходимым  для выполнения своих обязанностей.

     7. Принцип концентрации требует  сосредоточения усилий всех работников службы управления персоналом на решение конкретных задач, их тесного синхронного взаимодействия.

     8. Принцип адаптивности (гибкости) предполагает  высокую степень приспособляемости  службы управления персоналом  к изменяющимся условиям работы всех предприятий, входящих в состав международной компании.

     9. Принцип преемственности требует  от руководителей учета накопленного  положительного опыта работы  с персоналом их предшественников.

     10. Принцип непрерывности и ритмичности  предполагает каждодневную работу всех подразделений службы управления персоналом с целью оказания эффективного управленческого воздействия на всех работников международной компании.

     Служба  управления персоналом занимает определенное место в организационной структуре международной компании. Оно определяется многими факторами и, прежде всего, организационно-правовым статусом руководителя службы, предназначением ее структурных подразделений, их ролью в общей системе управления, степенью развитости и особенностями данной компании.

     Служба  управления персоналом международной  компании имеет соответствующую  организационную структуру. Процесс  ее формирования включает ряд этапов:  
• структуризация целей;  
• формирование состава структурных подразделений;  
• определение функций применительно к каждому подразделению;  
• формирование связей между подразделениями;  
• определение прав, обязанностей и меры ответственности подразделений;  
• определение численности структурных подразделений с учетом трудоемкости возложенных на них функций и решаемых задач;  
• построение конфигурации подразделений, входящих в службу управления персоналом, определение их состава и названия.

     С учетом опыта крупных зарубежных компаний в типовой состав организационной  структуры данной службы могут входить следующие подразделения: условий труда и трудовых отношений, кадровой работы, подготовки кадров, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры. Каждое предприятие формирует данную структуру, исходя из своих возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия факторов внешней среды.

     Особенности управления международной компанией  включает в себя четыре момента:  
• формулирование стратегии;  
• мероприятия по обеспечению стратегических планов;  
• оценка результатов;  
• контроль.

     При этом основными факторами успеха принятой стратегии выступают: 
- лидерство в технологии, которое определяется нововведениями в производственные процессы или новой продукцией. И то, и другое предоставляют возможность на определённое время занять позицию монополиста; 
- эффект масштаба, используемый чаще всего крупными корпорациями при выпуске продукции большими сериями с низкой себестоимостью; 
- информированность позволяет успешно и эффективно проводить операции за границей; 
- качество продукции и услуг по сравнению с конкурентами; 
- способный менеджер глобального масштаба, понимающий международную ситуацию и наладивший эффективное функционирование коллектива местных специалистов.

     Менеджер  международной компании может столкнуться  со следующими отличиями управления людскими ресурсами в своей международной деятельности в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании: