Управление персоналом в условиях кризиса организации

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ
ПРЕЗИДЕНТЕ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра управления социальными и экологическими системами

к у р с о в а я  р а б о т а

Тема: «Управление персоналом в условиях кризиса

организации».

Выполнил: студент 13группы

Заочного отделения

Братяков Кирилл

Руководитель: Кораблева В.В.

Москва, 2011г

Содержание

Стр.

Введение. Роль организации в жизни современного общества                       3         

Глава 1. Организация и её персонал: связь систем управления
персоналом с целями организации                                                                     7

Глава 2. А) Соответствие систем управления персоналом состоянию
внешней среды и культуре организации                                                         17

                 Б) Особенности управления персоналом в экстремальных условиях                                                                                                             20

Глава 3. Эффективное управление персоналом организации как
необходимое условие выхода организации из кризиса, преодоление
сопротивления изменениям                                                                             25

Заключение. Участие руководства организации в процессе
управления персоналом, формирование устойчивой мотивации
работников к сотрудничеству и кооперации                                                  31

Список использованной литературы                                                          34

Введение. Роль организации в жизни современного общества

Конфликты - неотъемлемая часть жизни каждого человека и
человеческого общества в целом. Несомненный интерес к проблемам
возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляют сегодня
психологи, социологи, политики, педагоги, руководители, административно-
управленческий персонал, поскольку все эти специалисты связаны с
проблемами взаимодействия людей.

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин "организация" в менеджменте имеет следующие  смыслы:

     это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма,
объединение, банк, компания и другие юридические лица);

      это процесс создания самой системы, функционирования отдельных ее
элементов (организация транспортного, складского, энергетического
хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин "организация"
используется в расширенном толковании, особенно в не совсем
концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием";

      это определенным образом структурированная совокупность людей
(персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической
системе (которую представляет собой организация) подчиняется особым
законам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

При рассмотрении какой-либо группы людей как организации необходимо учитывать социальность организационного механизма, что накладывает свой отпечаток на рассмотрение ряда аспектов организационной деятельности. Имеется в виду:

- целое больше, чем сумма составляющих его частей;

-   поведение человека определяется не только индивидуальной мотивацией, но и контекстом его включенности в организацию;

- система есть ее история (необходимо учитывать не только наличную
ситуацию);

-   динамика развития организации, т.е. поведение организации и ее членов определяется в конечном счете организационной парадигмой, без изменения которой часто невозможно достичь реального эффекта инноваций,
нововведений.

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности это более или менее сложная система, состоящая из отдельных элементов. Каждый из таких элементов может, в свою очередь, рассматриваться как имеющее внутреннюю структуру подразделение и, следовательно, быть подсистемой, также состоящей из ряда присущих именно ей элементов.

Сложность технологических, организационных и экономических
взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет
необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и
особенностей деятельности фирм специфические особенности
методологических принципов системных исследований.

Во-первых, свойства системы не простая сумма свойств ее элементов.
Система обладает и другими свойствами, возникающими именно из-за
наличия взаимосвязей между ее элементами (закон эмерджентности).

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта
исследования требует представления в виде ряда упрощенных (по сравнению
с действительностью) моделей. Каждая из них должна быть ориентирована
на решение конкретного круга задач и являться лишь некоторым более или
менее значительным упрощением реально существующего объекта,
упрощением, отображающим лишь важнейшие (с точки зрения конкретной
задачи) исследования свойства и взаимосвязи элементов и системы в целом.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой, оказывающей на условия и результаты деятельности фирмы существенное влияние, и, поэтому является открытой системой, находящейся в непрерывном взаимодействии с другими. Иными словами, сама является подсистемой более общей экономической системы высшего уровня.

Стремительные перемены в экономических и политических отношениях в нашей стране неизбежно сопровождаются многочисленными конфликтами. Ослабление и разрушение прежних механизмов социального контроля приводит к эскалации прежде скрытых очагов социальной напряженности. Социальное расслоение общества, безработица, межнациональные конфликты, беженцы, задержка выплаты зарплат, пенсий и пособий, конкуренция, распространение терроризма стали частью нашей жизни. Особый интерес к изучению и управлению конфликтами проявляется в сфере управления организациями и организационным взаимодействием. В
последние годы российское общество столкнулось с новым для себя
явлением - межорганизационными «войнами», когда значительные ресурсы
тратятся на выяснение отношений между разными компаниями в борьбе за
материально-финансовые ресурсы.

Все это вызывает необходимость осмысления причин происходящего в
обществе роста конфликтности, а также поиска новых форм работы с
разными типами конфликтов.

Изучение конфликтных явлений имеет давние традиции, на мой взгляд,
время диктует правила. Что было ранее, то трансформировалось, и уже надо
искать новые возможности выхода из сложных ситуаций. Существует
необходимость создания «техники» разрешения конфликтов всех типов, а
также развитие технологий помогающих людям увидеть и осознавать
общие цели, даже когда они имеют дело с противоположными интересами.
Необходимо развитие более точных норм, правил, процедур и тактик, также
как и внешних ресурсов и средств, которые поддерживают обоюдные
переговоры и предотвращают уход от переговоров, нечестные уловки и
эксплуатацию лиц вовлечённых в конфликт. Дело в том, что существуют
ресурсы и эффективные процедуры работы со многими общими проблемами
и тупиковыми ситуациями, которые часто приводят к деструктивному
развитию конфликта. Здесь полезно участие третьей стороны - советников,
арбитров и т.д., и существую эффективные способы побуждения человека к
переговорам, несмотря на его внутреннее сопротивление.

В данной работе, я постараюсь рассмотреть причины возникновения
кризисных ситуаций и управления персоналом в условиях возникшего
кризиса организации. А также, возможные варианты выхода из сложившейся
ситуации.

Глава 1. Организация и её персонал: связь систем управления
персоналом с целями организации.

Предвидеть - значит управлять

Б.Паскаль

Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее
события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на
то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они
оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в
различных ситуациях.

Руководящие должности подчас занимают работники, не обладающие
высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий
интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно
хорошо информированы и обладают большими знаниями. Однако прямой
связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как
работника не наблюдается. Ситуация в бизнесе постоянно изменяется, и
бизнес-лидер должен соответствовать своему времени.

Организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на
удовлетворение потребностей, к примеру, заказчиков и через это — своих
собственных. Однако мы не сможем создать эффективную организацию, если
она не будет проводить процесс адаптации к внешней среде,
приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные
приемы реагирования. С другой стороны, мы не сможем говорить об
организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего
пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи
внутренней интеграции (создания целостности). Именно корпоративная
культура фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и
внутренней интеграции.

Внешняя адаптация — определения организацией своего места —
можно выделить цель, программу, клиентов и партнеров организации.

Не менее важен и вопрос о партнерах. Разрабатывая политику организации, руководство должно определить список стратегических партнеров. Элемент корпоративной политики — особое отношение к
партнерам, особые требования к ним.

В рамках работы по формированию внутренней среды организации,
следует проанализировать специфику деятельности, влияние ее, а также
целей, клиентов и других параметров на особенности персонала, правила и
нормы поведения сотрудников в организации и во внешней среде.

Особенно важен для кадрового менеджмента вопрос о сотрудниках как
элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в
организации, какими идеалами, ценностями и особенностями они должны
обладать. Сотрудники организации — носители корпоративной культуры.
Именно с ними сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие
цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ
сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол,
образование (вплоть до конкретного учебного центра), характерологические
особенности, стиль одежды, традиционные слова, фразы и т.д.

Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно быть
конкретизировано с учетом специфики деятельности в конкретных
подструктурах, функциональных структурах. Образ идеального менеджера,
идеального программиста может быть описан через перечисление качеств,
определяющих эффективность конкретной деятельности. Но важно создать и
общий портрет, отличающий сотрудников данной организации от других.

Описание правил поведения в организации:

1.         Осознание себя и своего места в организации, что свойственно
организации — индивидуализм или всемерная кооперация;

2.       Ценности (критерии оценки — что является правильным, а что —
неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях,
особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);

3.        Веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в
руководство, во взаимопомощь);

4.           Коммуникационную систему и язык общения (как организовано
прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация
распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные
фразы);

5.    Критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности
и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных
подразделений);

6.     Правила "неформальных отношений" внутри организации (некий кодекс, объединяющий всех);

7.         Внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение
определенной формы или свободный выбор одежды, что считается
уместным, что вызывающим;

8.    Что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в
служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются
вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими
считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются
фирменными);