Управление персоналом

Введение

Расширение в последнем  десятилетии применения новейших технологий в индустрии гостеприимства привело  к сокращению рабочих мест, которое  в свою очередь стало причиной применения альтернативных методов  организации труда и увеличения творческого и новаторского подходов в управлении.

В настоящее время  за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют  попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.

В последнее время  очень часто употребляется слово  «рекрутинг» – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы.

Выявленное рассогласование  исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям  клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью.

В долгосрочной перспективе  в индустрии гостеприимства будет  происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности  использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Гостиницы отдают себе отчет в том, что для того чтобы стать клиентоориентированными, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его профессиональное развитие.  Все это достигается не сразу, а требуется продолжительная кадровая работа.

Объектом исследования является Гостиница «Пекин».

Целью данной работы является разработка проекта развития потенциала гостиницы.

Для достижения поставленной цели курсовая работа предусматривает  решение следующих задач:

- рассмотреть понятие  и основные элементы системы  управления персоналом;

- раскрыть понятие  и основные компоненты потенциала  персонала;

- рассмотреть основные  методы формирования потенциала  персонала;

- провести оценку текущего  потенциала персонала; 

- разработать систему мероприятий, позволяющих повысить трудовой потенциал персонала гостиницы;

- разработать мероприятия  по повышению квалификации и  возможностей персонала гостиницы.

 

  
         1. Сущность потенциала персонала

1.1. Понятие и основные элементы системы управления  персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом. Все зависит  от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно  можно разделить на три блока:

1) технологии формирования  персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития  персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового  резерва;

3) технологии рационального использования персонала, вклю­чающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям  формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной  частью общей системы управления организацией и в современных  условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. 

Подсистема общего и  линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: орга­низацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение  квалификации, введение в должность  и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала  вы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как  анализ сложившейся организационной  структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отно­шений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Еще одним подходом к  определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы  управления персоналом.

 

Кадровое обеспечение системы управления персоналом пред­ставляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом состоит из следующих  элементов:

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных  материалов, устанавливающих нормы,  правила и методы, используемые  при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное  обеспечение системы управления персо­налом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в  системе управления персоналом, в  рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение  системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение  системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных  решений по объему, размещению и  формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

 

Материальное и техническое  обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение  определенных материальных и технических  средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система  управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы  управления персоналом организации  существуют две группы методов:

1. методы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом,

2. методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов  построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение в глубь  явления и определение его  сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод  предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.