Управление персоналом

2.2.  Оценка текущего  потенциала персонала гостиницы «Пекин»

Залогом успешного функционирования любого предприятия является правильно подобранный состав работников.

По численности сотрудников  Гостиница  «Пекин» считается  предприятием среднего размера в  среде гостиничного бизнеса. Общая  численность сотрудников – 206 человек, средний размер должностного оклада 12 000 рублей.

Административно-управленческий персонал Комплекса отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает кадровые вопросы, финансово-экономические и юридические вопросы, осуществляет контроль за соблюдением правил и норм по охране труда, технике безопасности, а также противопожарной безопасности комплекса.

Бизнес-центр заведует вопросами телефонии Комплекса (отвечает за состояние и функционирование систем связи и телевидения), осуществляет работу с клиентами гостиницы, предоставляя им ряд услуг, таких как: пользование компьютерами (включая глобальную систему Интернет), печатные и копировально-множительные работы, заказ и аренда автомашин.

Служба размещения занимается вопросами бронирования номеров, приема туристов, прибывающих в гостиницу, а также их регистрацией и поселением в номера.

Эксплуатационная  служба обеспечивает поддержание санитарно-гигиенического состояния всей гостиницы в целом и номеров в частности, занимается оказанием бытовых услуг гостям.

Служба безопасности, хозяйственная служба, постирочный цех, транспортная группа обеспечивают бесперебойный процесс жизнедеятельности гостиницы, осуществляя функции контроля за безопасностью жизнедеятельности гостей, предлагая услуги прачечной, портновской, бельевой, услуги по уборке помещений, услуги склада.

Техническая служба создает условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, заведует вопросами ремонта и строительства Комплекса

В таблице 2.1 представлены данные по обеспеченности предприятия кадрами по состоянию на конец 2012 г., исследования проводятся по таким показателям, как: пол, стаж работы на предприятии, возраст работающих, образовательный уровень и др.

      Таблица  2.1

Обеспеченность ОАО «ГОК «Пекин» кадрами по состоянию

на конец 2012 года

Исследуемые показатели	Количество  человек	Структура ( в %)
Категории работников:
рабочие	127	65
служащие	10	5
специалисты	31	16
руководители	25	14
Пол:
мужской	65	34
женский	128	66
Стаж работы:
Административно-управленческий  персонал (АУП ) *	18	10
менее 1 года	6	3,11
от 1 года- 3 лет	5	2,59
от 3-5 лет	2	1,04
от 5-10 лет	3	1,55
свыше 10 лет	2	1,04
Бухгалтерия	11	5
менее 1 года	1	0,52
от 1 года- 3 лет	4	2,07
от 3-5 лет	1	0,52
от 5-10 лет	2	1,04
свыше 10 лет	3	1,55
Служба размещения	7	8
менее 1 года	1	0,52
от 1 года- 3 лет	1	0,52
от 3-5 лет	1	0,52
от 5-10 лет	2	1,04
свыше 10 лет	2	1,04
Бизнес-центр	20	10
менее 1 года	2	1,04
от 1 года- 3 лет	11	5,70
от 3-5 лет	2	1,04
от 5-10 лет	2	1,04
свыше 10 лет	3	1,55
Служба безопасности	20	10
менее 1 года	3	1,55
от 1 года- 3 лет	10	5,18
от 3-5 лет	4	2,07
от 5-10 лет	2	1,04
свыше 10 лет	1	0,52
Обслуживающая группа**	100	50
менее 1 года	5	2,59
от 1 года- 3 лет	33	17,10
от 3-5 лет	10	5,18
от 5-10 лет	18	9,33
свыше 10 лет	34	17,62
Техническая служба	17	7
менее 1 года	1	0,52
от 1 года- 3 лет	12	6,22
от 3-5 лет	2	1,04
от 5-10 лет	1	0,52
свыше 10 лет	1	0,52
Численность персонала  по возрасту:
От 20-30	20	10
От 30-40	40	15
От 40-50	76	45
Свыше 50	57	30
Образовательный уровень сотрудников:
среднее образование	71	26
средне-техническое (специальное)	52	26
высшее образование	51	39
н/высшее или н/среднее	19	9
Итого работников на конец 2012 года:	193

 

*-К АУП также относятся отделы: отдел кадров, юридическая служба, планово-экономическая служба

**- обслуживающая группа включает  в себя: эксплуатационную службу, постирочный цех, транспортную  группу, хозяйственную службу 

Рассматривая персонал гостиницы  по категориям работников, видим, что наибольшее количество сотрудников предприятия относятся к категории «рабочие» (сотрудники обслуживающей группы, службы режима, технической службы) - 65% и наименьшее количество – к категории «служащие» (только кассиры и секретари) - 5% (рис.2.1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.1. Категории работников гостиницы «Пекин»

 

Количество женщин, работающих на предприятии, в 2 раза больше, чем мужчин и составляет 66% от общей численности (см. рис.2.2.).

Рис.2.2. Пол работников гостиницы «Пекин»

 

Средний возраст сотрудников гостиницы  рассчитывается по формуле (2.1) средней  арифметической взвешенной и составляет 44 года (процентное отношение численности  персонала по возрасту к общей  численности представлено на рис.2.3.).

 

 

Рис.2.3. Численность персонала гостиницы «Пекин» по возрасту

 

Как видно из рисунка 2.4. на предприятии работают в основном люди от 40лет до пенсионного возраста. Это в какой-то мере положительно сказывается на деятельности гостиницы, но все - таки молодые специалисты привносят в деятельность свежие мысли и идеи.

а)        (2.1) 

где x- центральное значение признака в каждом интервале;

i - от 1 до n;

n – число вариант;

f_i – частота, которая показывает, как часто данная варианта наблюдается в данной конкретной совокупности (или в ряду распределения).

Средний стаж работающих на предприятии  можно узнать, воспользовавшись формулой (2.2) средней арифметической.

 б)  (2.2)

где x – значение признака;

n – число вариант.

Таким образом, наименьшая текучесть  кадров наблюдается в:

• обслуживающей группе (средний стаж работы – 12 лет);
• бизнес-центре (средний стаж работы – 4 года);
• службе режима (средний стаж работы – 4 года).

А вот средний стаж работающих в  службе размещения составляет всего 1,4 года. Стаж работы сотрудников службы размещения и сотрудников других подразделений представлен на рис. 2.4.

 

 

 

 

 

Рис.2.4. Стаж работы сотрудников гостиницы «Пекин» по отдельным подразделениям

В гостинице работают сотрудники в основном с опытом работы от 3 до 7 лет. Это говорит о том, что в основном в гостиницу  приходят кандидаты, имеющие опыт работы в данной области и способные  к быстрому обучению и адаптации  внутри коллектива.

Уровень образования сотрудников (см. рис. 2.5) следующий: одинаковое  количество сотрудников имеют среднее и средне - техническое образование (по 26%), что вполне объяснимо, так как большинство работающих – это сотрудники обслуживающей группы (горничные, дежурные по этажу, операторы стиральных машин, гладильщицы и т.д.), и работники технической группы, чей труд не требует специального образования, далее идут сотрудники, имеющие высшее образование – 39% (бухгалтерия, служба размещения, АУП, бизнес-центр), и на последнем месте – сотрудники, чье образование либо незаконченное среднее, либо незаконченное высшее –9, % (работники обслуживающей группы).

Рис. 2.5 Образовательный уровень сотрудников гостиницы «Пекин»

 

По данным рис.2.6. видно, что большую часть персонала организации составляют сотрудники с высшим образованием. У большинства сотрудников это образование не единственное, многие окончили профильные курсы, курсы повышения квалификации. Сотрудники компании окончили такие высшие учебные заведения, как: Московский Государственный Университет имени М.В. Ломоносова; Российская Экономическая Академия им. Плеханова; Московский Государственный Институт Международных Отношений; Московский Институт Бухгалтерского Учёта и Аудита; Московский Институт Управления; Московский Институт Права; Институт Иностранных Языков; Институт туризма и гостеприимства; и другие.

Для увеличения производительности труда, необходимо проводить гибкую кадровую политику, применять методы морального и материального стимулирования, развивать дух ответственности каждого работника за общий результат, и другое.

изменения состава персонала  происходят в результате его движения. В таблице 2.1. приведены данные о движении персонала за 2011-2012 годы.

Таблица 2.1

Данные о движении персонала за 2011-2012 гг.

Показатель	Прошлый год	Отчётный год	% изменения
Численность персонала  на начало года	120	130	8,3
Приняты на работу	65	100	54
Выбыли	20	30	50
В том числе по собственному желанию	15	25	67
уволены за нарушение  трудовой дисциплины	1	1	0
Численность персонала  на конец года	165	200	21
Среднесписочная численность  персонала	143	165	15
Коэффициент оборота  по приёму работников	0,5	0,6	20
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,1	0,2	100
Коэффициент текучести  кадров	0,1	0,2	100
Коэффициент постоянства  кадров	0,7	0,6	-14

 

Для характеристики движения персонала рассчитаем следующие  показатели:

• коэффициент оборота по приёму персонала (К_пр):

К_пр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала

К_пр = 100 / 165 = 0,6

• коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

К_в = 30 / 165 = 0,2

• коэффициент текучести кадров (К_тк):

К_тк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала

К_тк = 26 / 165 = 0,2

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

К_пс = количество работников проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия

К_пс = 100 / 165 = 0,6

Из приведённых величин  коэффициентов видно, что текучесть  кадров существует, но она невысока. Коэффициент постоянства кадров достаточно велик и приближен  к 1.

Основными причинами  увольнения работников является собственное  желание сотрудника. Административно-управленческим отделом было проведено исследование, по какой причине увольняются сотрудники. Было выявлено, что в основном сотрудник, устроившийся в гостиницу «Пекин», набирается опыта и знаний, достаточных для того, чтобы найти работу в крупной известной гостинице. Сотрудники действительно получают в «Пекине» опыт и знания для работы в многих гостиницах страны. Также бывают увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Но за нарушение трудовой дисциплины увольнения крайне редки, не более одного человека в год.

Говоря о гибкости кадровой политики необходимо учитывать также и  сложившуюся организационную структуру  управления гостиницы, которая представлена на рисунке 2.7. Данная оргструктура – линейно-функциональная, сложившаяся за многолетнюю работу предприятия, она достаточно эффективна, так как аппарат управления Комплекса выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

Во главе организационной структуры  находится собрание акционеров, затем совет директоров, далее генеральный директор в прямом подчинении которого находятся четыре его заместителя, главный экономист, юридический отдел и отдел кадров.  Более подробно рассмотреть организационную структуру гостиницы «Пекин» можно на рис. 2.6.

 

  

 

 

 

 

 

Рис.2.6. Организационная структура управления ОАО «ГОК «Пекин»

Отрицательный момент подобной оргструктуры управление в том, что  нередко  превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей, формируются нерациональные информационные потоки.

 

3. Разработка проекта  формирования потенциала гостиницы

3.1 Формирование  и повышение кадрового потенциала  гостиницы

      Успехом формирования  кадрового потенциала гостиницы «Пекин» в первую очередь является подбор и отбор сотрудников, а так же его  комплексная оценка.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для гостиницы состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры. [11].

Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям необходимо установить количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора произвести  их расстановку по конкретным рабочим местам и должностям. [12]

Методы отбора принимаемых  работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны.

Необходимо ввести следующие  методы отбора кадров в гостинице  «Пекин»:

• Заполнение анкет и написание автобиографий;
• Проведение бесед в форме интервью;
• Проведение различного рода тестов.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные  вопросы, помогающие косвенно оценить  те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

-высокая квалификация  проводящего беседу, знание им  психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;