Управление персоналом

     Конкуренция в наше время очень велика, и  происходит она не только на уровне максимальных продаж конечного продукта предприятия. Происходит она и на уровне борьбы за кадры. Те предприятия, которым удалось «перехватить»  наиболее высококвалифицированных и профессиональных работников, смогут развиваться гораздо быстрее, ибо рабочая сила движет бизнесом в первую очередь. И именно благодаря наиболее благоприятным условиям труда можно «переманить» ценный кадр на свое предприятие. И в первую очередь, с помощью привлекательной системы премий и бонусов, которая может удовлетворить потребности высококлассных специалистов.

     Для того, чтобы грамотно внедрить новую  систему сперва нужно четко представлять сложившуюся на предприятии ситуацию в плане  уже существующего распределения функций и обязанностей, а также разделения рабочих сфер между отделами и отдельными людьми. Обязательно опишите эту ситуацию у себя в голове и постарайтесь не отходить от нее при составлении нового плана по системе стимуляции персонала.

     Почему  не нужно перестраивать сложившуюся  систему? Потому, что предприятие  в общем и целом функционировало  при помощи данной системы хорошо, и такая система распределения  обязанностей позволяет заполнить  все этапы его работы. Если требуется  перестройка всей системы работы в целом - то это уже, как говорится, совсем другая история. В данной ситуации мы рассматриваем только перестройку систему работы с персоналом, в частности, системы начисления бонусов и премий. Наша задача - не перевернуть все предприятие вверх дном в поисках более эффективной схемы работы, а лишь простимулировать сотрудников для лучшего выполнения своих рабочих обязанностей. О проблемах глобальной перестройки нужно писать отдельную статью, и не одну.

     Перестройка систему стимуляции персонала вполне возможна и без глобальных изменений. В данном случае задача руководства - произвести ее с наименьшими потерями, то есть, избежав лишних стрессовых состояний и недовольств среди персонала. Опять же, главным критерием здесь будет постепенность, иначе нововведения могут натолкнуться на стену непонимания среди работников предприятия.

     Итак, Вы видите в голове четкую и ясную  картину того, какая ситуация на сегодняшний день уже сложилась  на Вашем предприятии. Теперь нужно  заняться ее непосредственным анализом и оценкой работы ее эффективности. Оценка работы эффективности всей систему в целом будет зависеть от оценки каждого подразделения и даже каждого человека в отдельности. Таким образом, идя от целого к частному, Вы сможете дать вполне объективное описание существующей ситуации на предприятии и выявить ее изъяны. Опять же, в данном случае речь идет лишь о работе с персоналом, то есть о выполнении каждым отдельно взятым отделом или сотрудником своих непосредственных функций и задач. Эти функции должны быть довольно четкими и ясными для каждого человека на предприятии.

     На  данном этапе необходимо провести также  проверку правильного распределения  компетенций между отделами и  между их сотрудниками. Зачастую ошибки при начислении бонусов исходят  из того, что между сотрудниками неверно или недостаточно ясно распределены их сферы деятельности и то, над чем они должны работать. Непонимание или недостаточно четкое понимание своих компетенций влечет за собой различного рода сбои в работе.

     После того, как Вы оценили и хорошенько изучили существующую на предприятии систему работы, Вам необходимо создать некую «идеальную» модель, то есть такую систему работы, которая будет по Вашему мнению наиболее эффективной и подходящей для Вашего предприятия. В данном случае нужно исходить из тех целей и задач, которые стоят перед Вашим предприятием в целом, то есть из плана развития предприятия на будущее.

     Именно  на решении определенных и вполне конкретных задач можно построить  идеальную модель работы персонала  на предприятии. Поэтому данный этап очень важен для перестройки систему работы с персоналом. «Идеальная» модель будет служить неким индикатором, при помощи показаний которого Вы сможете оценивать эффективность работы новой модели. Конечно, эта самая «идеальная» модель будет лишь конечной целью, то есть вовсе не обязательно пытаться сразу выстроить именно ее. В данном случае нужно стремиться к ней. Таким образом, при построении «идеальной» модели работы предприятия необходимо ставить как можно более высокие, даже завышенные показатели. Тогда при переносе ее на существующую действительность Вы сможете добиться равновесия, то есть чего-то среднего между тем, что есть и тем, чего Вы хотите добиться.

     Последним этапом работы над перестройкой системы  будет ее непосредственное внедрение на предприятии. Но перед тем, как его осуществлять, Вам необходимо убедиться в том, что такая система действительно будет лучше прежней. И в первую очередь от Вас должна последовать проверка нового плана работы с персоналом на наличие ошибок и неточностей. Иначе вся проведенная прежде работа станет бессмысленной, если Вы снова внедрите недостаточно эффективную систему.

     Наконец, после того, как вся система  выстроена, продумана, перепроверена  и внедрена, осталась последняя задача - проверить ее эффективность.  Какими же принципами необходимо руководствоваться при оценке эффективности внедрения новой системы?

     В первую очередь - это удовлетворенность  сотрудников. Как они отреагировали  на вновь внедренную систему? Зачастую случается так, что сотрудники предприятия не хотят принимать нововведения, так как предыдущая система работы устраивала их в гораздо большей степени. Например, ранее на предприятии существовала система постоянных премий (о них говорилось выше - это премии, начисляемые не по результатам работы, а каждый месяц вместе с окладом), а теперь вводится система премий по итогам проделанной работы. Таким образом, теперь у людей отсутствует гарантия того, что они получат премию, гарантирован им лишь их ежемесячный оклад. Конечно, такое нововведение может привести к недовольству персонала.

     В подобных ситуациях от руководителя и менеджеров по персоналу потребуются  определенные усилия в том плане, чтобы убедить работников предприятия  в необходимости введения такой  системы. Грамотные менеджеры должны суметь объяснить работникам, что новая система сулит им гораздо большую выгоду, что теперь размер их денежного вознаграждения будет зависеть только от них самих. Система стабильной премии - это усредненная система, при которой премии всех работников примерно одинаковы. С внедрением системы бонусов работники получат возможность значительно увеличить размеры своих вознаграждений, но за определенное количество усилий с их стороны.

     Примерно  так можно объяснить работникам предприятия целесообразность введения системы премирования по результатам работы. Главное - найти для них правильные слова, чтобы они смогли понять и принять новую систему, а не разбежались с предприятия, испугавшись, что лишатся привычных денег.

     Второй  показатель, по которому необходимо производить  оценку действия новой системы - это показатели работы сотрудников, то есть прямая цель, ради которой эта система и строилась. Увеличились ли они или уменьшились, либо остались на прежнем уровне? Если вновь внедренная система не дала ожидаемого Вами увеличения показателей, значит, либо в ней допущены какие-то ошибки, либо для Вашего предприятия такая система и вовсе не будет действенной. Чем раньше Вы это поймете, тем меньше потратите сил и времени на исправление недочетов новой системы и тем быстрее сможете «перезапустить» ее.

     И последний, самый глобальный, показатель, который послужит критерием для  оценки эффективности работы новой  системы - это изменение положения  компании в своем сегменте рынка. Как изменилось положение компании и изменилось ли оно вообще? Показатели компании увеличились, уменьшились или остались на прежнем уровне?

     В конце концов, конечной целью каждого  нововведения на любом предприятии  является повышение эффективности  его работы в целом и завоевание лидирующих позиций на рынке. Поэтому  выполнение любых, даже самых мелких рабочих задач, должно сводиться именно к достижению этой конечной цели. И именно исходя из нее нужно производиться конечную оценку эффективности вновь внедренной системы работы с персоналом. Даже если она отвечает предыдущим двум критериям, но не отвечает последнему, значит, она недостаточно эффективна и в ней существуют изъяны, которые нужно искать и исправлять как можно быстрее. Оперативное реагирование и своевременный поиск ошибок смогут помочь быстро поправить ситуацию и довести новую систему работы с персоналом до совершенства.

10. Управление персоналом, система и методы

эффективной деятельности управления.