Управление проектом

     Горизонтальные  коммуникации  в ИТ-компания «ИнТэк» в основном протекают неформальным образом, непосредственно через общение между сотрудниками. Если одному отделу необходима какая-либо информация от другого отдела, то данный запрос и поступившая в ответ информация проходит через руководителя фирмы.

     В данном случае генеральный директор - отправитель, у которого зародилась идея; информация о состоянии и  улучшении качества торговли - сообщения; совещание — это канал информации; получатели— менеджеры магазинов, которые интерпретируют сообщение  и при помощи этого же совещания дают обратную связь генеральному директору.

     Также нисходящие и восходящие коммуникации осуществляются на ежегодных собраниях  всего трудового коллектива ИТ-компания «ИнТэк», где обсуждаются успехи, достижения, неудачи и перспективы, как фирмы, так и сотрудников.

     Неформальные  коммуникации распространяются на празднованиях  дней  рождений, встречи «Нового  года», «8 марта», «23 февраля» и т.д. коллективных поздравлениях с новорожденным ребенком. Ежегодно в организации отмечается «день рождения ИТ-компания «ИнТэк» - дата регистрации. На данные мероприятия принято собираться всем коллективом. Также на предприятии организуются совместные поездки в экскурсионные туры по России, где половина стоимости путёвки оплачивается фирмой. Также подчиненные с помощью такой организации коммуникаций могут видеть в своих начальниках не только приказывающих руководителей, но и просто людей; это достигается на коллективных праздниках.

     Такой системой коммуникаций руководитель оградил  себя от излишних сплетней и пересудов, организовал эффективную передачу формальной (деловой) информации между отделами, сократил, на сколько это возможно, утечку информации. В тоже время обеспечил вниманием своих подчиненных и предоставил всевозможные пути для «обратной связи».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. стимулирование и  мотивация 

     В настоящее время на предприятии  делается упор на привлечение молодых  специалистов. Для организации этой работы в ИТ-компания «ИнТэк» существует должность инспектора по кадрам. Стратегия управления персоналом на в ИТ-компания «ИнТэк» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

     Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств.

     Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

           В управлении персоналом в в ИТ-компания «ИнТэк»» применяются следующие методы:

• Организационно-административные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством предоставления   социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

     в ИТ-компания «ИнТэк» наиболее типично для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора в ИТ-компания «ИнТэк».

     Организационно-административный метод управления

     Управление на предприятии в ИТ-компания «ИнТэк» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором в ИТ-компания «ИнТэк», контроль над их исполнением возложен на заведующих секциями и менеджеров через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

     Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов  предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

     На  предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

     Стимулом  выполнения управленческих воздействий  является дисциплинарная ответственность.

     Экономический метод управления в ИТ-компания «ИнТэк».

     Согласно  «Положению о системе оплаты и  стимулирования труда персонала» заработная плата может включать в себя следующие  выплаты из фонда оплаты труда: 

     Месячный  оклад, который формируется на основании среднего оклада сложившегося в данной профессии.

     Премирование  за выполнение производственных показателей.

     Сумма премии  определяется ежемесячно на основании управленческого учета  деятельности предприятия. Базовой  величиной для начисления премии является валовая прибыль.  

     Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:

     - выполнение плана по валовой  прибыли 

     -выполнение  предприятием плана реализации, который устанавливается на год.

     Величина  премиального фонда устанавливается  приказом по предприятию.

       В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     Труд  работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной оплаты  составляет фонд заработной платы.

         Изучение использования фонда  заработной платы следует начать  с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым (таблица 1).        

     Таблица 1 -Анализ экономии (перерасхода) фонда  заработной платы ИТ-компания «ИнТэк» в тысячах рублей

 

 

       По данным таблицы можно сделать  вывод, что на ИТ-компания «ИнТэк» по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2007 году на 2,8 тыс. руб. (0,1 %), в 2008 году на 4,0 тыс. руб. (0,2 %) и в 2009 году на 8,0 тыс. руб. (0,3 %).

     Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных  форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное  использование численного состава  работников; повышение производительности труда.

     С этой целью рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2-Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы 

 

     Таким образом, можно сказать, что в  ИТ-компания «ИнТэк» в 2008году наблюдается экономия фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 0,4 рубля , а по сравнению с 2007 годом - на 1,1 рубля. Следовательно, наблюдается снижение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

     Таким образом, проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования на предприятии  ИТ-компания «ИнТэк» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятий. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов предприятием полностью не использованы.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

     Помимо  формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи  и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий, которая  оказывает непосредственное  влияние на мотивацию работников, а руководитель предприятия выступает субъектом этой подсистемы.

     Мотивационная деятельность предприятия ИТ-компания «ИнТэк»» представлена достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все мотивационные процессы. На предприятии используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).

     Недостатки  системы стимулирования персонала  предприятий наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий.

     В данные периоды коллектив ИТ-компания «ИнТэк» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные  работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.