Управление знаниями и талантами

Неявными  знаниями также обладают люди, овладевшие тем или иным видом искусства (балет, каллиграфия, аранжировка цветов, живопись и пр.)

Существуют  два вида неявного знания: технические  навыки, которые проявляются у  мастеров своего дела и выступают, как  правило, результатом многолетней  практики; верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них.

Неявные знания формируются и развиваются  в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной культуры и с помощью технологий группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.)

Отношение к явному и неявному знанию со стороны  коммерческих организаций весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации  стремятся перевести неявное  знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в табл. 1.2. 
 

Таблица 1.2 Явные и неявные знания с  позиции их носителейВиды знаниий Явные Неявные 

Индивидуальные Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов Знания групп людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры)

Групповые Умения отдельных людей, их компетенция, их нормы и верования, существующие вместе со своим носителем Знания групп людей, которые невозможно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, рутины и коллективные нормы) 
 

Учиться на примере — значит подчиняться  авторитету. За учителем следуют, потому что верят в его силу и авторитет. Наблюдая учителя и стремясь превзойти  его, ученик приобретает необходимые  личностные знания. При этом бессознательно усваиваются нормы и традиции, носителем которых является учитель. 

Восточные традиции делают упор на использовании  не только явного, но и неявного знания в жизни и в производстве. Японскими  исследователями И. Нонака и Х. Такеучи была предложена концепция компании, создающей знание, предусматривающая использование в равной мере явного и неявного знания в процессе постоянного наращивания интеллектуального капитала компании[10]. 

Знания  формирует опыт. Информация, полученная из учебных курсов, бесед, книг, наслаиваясь  на реальный опыт, может формировать  новое знание. Опыт открывает историческую перспективу для оценки новой ситуации и новых событий, поэтому знания иногда коррелируются с опытом. Когда организация нанимает опытного эксперта, она фактически покупает его оценки, базирующиеся на его личном опыте. 

Носителем и явного, и неявного знания может  быть не только конкретная личность, но и организация. Следовательно, можно  говорить о неявном групповом  знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций  и внутренних взаимодействий. 

В западной литературе для обозначения неявного группового знания иногда используется термин «рутины», которые есть повторяющиеся  по шаблону действия, регулярные поведенческие  шаблоны организации. Рутины — то, что происходит автоматически, без  инструкций и в отсутствие процедуры  выбора, при этом рутины не могут  быть кодифицированы. 

В русском  языке под рутиной понимается заведенный порядок, установившаяся практика, определенный режим, шаблон, сложившиеся  правила, касающиеся занятий людей. В то же время понятие «рутина» имеет еще один оттенок: это косный порядок, т.е. такой порядок, который  тяготеет к старому, привычному, в  силу своей отсталости невосприимчивый  к новому, прогрессивному. В тех  случаях, когда термин «рутина» применяется  для обозначения группового неявного знания, оттенки, относящиеся к косности, отсутствуют. 

Таким образом, персональное неявное знание — это прежде всего умения. В то же время групповое неявное знание — это рутины. Рутины существуют не изолированно, образуя взаимную зависимость. Некоторые рутины могут быть неявными для одних членов организации и явными для других. Границы между явными и неявными знаниями относительны, более того, можно говорить о степени неявности тех или иных знаний.

Организационное знание 

Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус[11], выделяют в отдельную группу организационное знание. 

Организационное знание — это распределенный набор  принципов, фактов, навыков, правил, которые  информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное  знание развивается на основе знаний каждого в этой организации. 

Организационное знание проявляется в планах, специфических  ресурсах, индивидуальных и групповых  компетенциях, в широком смысле слова  в практике и воплощается в  технологиях. Организационное знание может быть явным, и тогда оно  укладывается в инструкции; может  быть неявным, и тогда проявляется  в рутинах и устойчивом характере  действий членов организации. Явное  организационное знание может храниться  централизованно и передаваться через информационные системы, а  те решения, которые нуждаются в  неявно выражаемом знании, должны приниматься  там, где такое знание сосредотачивается. Иными словами, принятие подобных решений  должно быть делегировано отдельным  сотрудникам организации, которые  обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного  знания, должны приниматься с помощьюэкспертов. 

В любом  случае, отмечает Д. Стоунхаус, «необходимо обладать способностью к рассуждению и логическому выводу, чтобы уметь извлекать знания из имеющейся информации. Для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать обстановку, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества. Если мы хотим, чтобы эффективность бизнеса в целом была повышена, знание должно использоваться в любом месте этого бизнеса. Распределение знания является жизненно важным для организации»[12]. 

И далее: «Уникальной особенностью знания является то, что это один из немногих активов  организации, который возрастает, как  правило, по экспоненциальному закону, когда им делятся. Таким образом, разделяя знание повсюду в организации, мы увеличиваем его свойство добавлять  стоимость к товару более чем  пропорционально. Управление организационным  обучением и знанием нацелено на развитие организационного знания путем формализации содержания, структуры  и процедур, которые стимулируют  создание и разделение знания»[13]. 

Наиболее  успешные в смысле развития организационного знания организации Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. Только интеллектуальные организации умеют учиться тому, как лучше обучаться. «…Они не просто стремятся учиться относительно того, как лучше вести свой бизнес, а пытаются понять процессы индивидуального и организационного обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний».[14] 

В качестве примера Д. Стоунхаус приводит корпорацию «Intel», которая оказалась способной увеличить темпы обучения после того, как сосредоточилась на ключевых моментах процесса обучения. Компании типа «Dow Chemical», «Anderson Consulting», «Polaroid» и «Skandia» также развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнения и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний. 

Важно не столько то, что собой представляет организационное знание, сколько  то, что с его помощью можно  сделать. Современное представление  об организационном знании не ограничивается перечислением его составляющих. Системная интеграция становится своеобразной парадигмой развития организационного знания. Важным также является процесс  институциализации знания. Еще один важный аспект — как на базе ежедневных процедур и общих представлений организационное знание используется на практике. Кроме того, организационное знание, то, которое материализовано в организационных системах и процедурах, может стать предметом купли-продажи только вместе с организацией в целом, что, собственно, и происходит при купле-продаже бизнеса организации 
 
 
 

      3. Три грани управления знаниями

     Управления  знаниями – это область, находящаяся на пересечении трех дисциплин:

     1. Управление бизнесом — область, с точки зрения управления знаниями, отвечающая на вопросы «Как создавать добавленную стоимость и обеспечивать конкурентное преимущество на основе знаний?». Главным объектом управления в данной области является компания как открытая социально-экономическая система.

     2. Науки об информации, которые с точки зрения управления знаниями отвечают на вопрос «Как эффективно работать с информацией?». Соответственно названию наук, главным объектом изучения и управления в данной области является информация.

     3. Гуманитарные науки, которые, с точки зрения управления знаниями, отвечают на вопрос «Как обеспечить необходимое поведение людей?». Главным объектом изучения в данной области является человек.

     Сотрудники используют и транслируют имеющиеся знания; управление знаниями в контексте людей позволяет создавать эффективную социальную сеть внутри компании и за ее пределами

     Технологии используются для упрощения коммуникации, накопления и распространения знаний.

     Процесс выстраивает всю деятельность по управлению знаниями в единую систему.

     Говоря  о практическом применении этой модели, приведем методику построения системы  управления знаниями. Методика состоит  в выявлении точек использования  знаний, связей между ними и определении  подходящих источников знаний и инструментов управления.

     4. Задачи управления  знаниями

     Теперь  уже проще сформулировать практические задачи управления знаниями с учетом специфики компонентов описанной  выше триады.

     Сложность постановки системы управления знаниями в компании связана как раз  с этой тройственностью, следствием которой является факт, что разные задачи, как правило, попадают в сферу  компетенции различных подразделений или сотрудников, что затрудняет координацию и управление процессом, так как возникает частичное дублирование функций.

     Так, для большинства российских предприятий: