Управление знаниями и талантами

• «Компания» — это сфера компетенции ответственного за стратегическое планирование (развитие) в компании.
• «Человек» — это сфера компетенции сотрудников отдела управления персоналом.
• «Информация» — это сфера компетенции сотрудников отдела информационных технологий.

     Естественно, что наличие департамента управление знаниями позитивно повлияет на распределение  компетенций и снимет вынужденную  избыточность и противоречивость любой  распределенной системы.

     В обобщенном жизненном цикле системы управлениями знаниями предлагаю выделить 4 стадии:

     1) диагностика и анализ,

     2) получение знаний,

     3) создание системы управления  знаниями,

     4) использование системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Талант

     Талант  – высокий уровень способностей человека к определенной деятельности. Это сочетание способностей, которые  дают человеку возможность успешно, самостоятельно и оригинально выполнить  определенную сложную трудовую деятельность [24, с. 106].

     Талант - это высокий уровень развития, прежде всего специальных способностей. Это совокупность таких способностей, которые дают возможность получить продукт деятельности, который отличается новизной, высоким уровнем совершенства и общественной значимости.

     Уже в детском возрасте могут проявиться первые признаки таланта в области  музыки, математики, лингвистики, техники, спорта и т.д. Вместе с тем талант может проявиться и позже. Формирование и развитие таланта в значительной мере зависит от общественно-исторических условий жизни и деятельности человека.

     Талант  может проявиться во всех сферах человеческого  труда: в организаторской и педагогической деятельности, в науке, технике, в  различных видах производства. Для  развития таланта большое значение имеют трудолюбие и настойчивость. Для талантливых людей характерна потребность в занятии определенным видом деятельности, которая порой  проявляется в страсти к выбранному делу.

     Сочетание способностей, которые являются основой  таланта, в каждом случае бывает особенным, свойственным только определенной личности. О наличии таланта следует делать вывод по результатам деятельности человека, которые должны выделяться принципиальной новизной, оригинальностью подхода. Талант человека направлен потребностью в творчестве [9, с. 104].

     В различных областях талант может  проявляться в разное время. Так, в музыке, рисовании, математике, лингвистике, технике обычно он проявляется в раннем возрасте; а талант в литературной, научной или организаторской сферах обнаруживаются в более позднем возрасте.

     Максимальная  продуктивность талантливых людей  тоже проявляется в разных возрастах: в науке в 35 — 40 лет; в поэзии в 24 — 30 и т.д. [6, с. 98].

     Талант  и гений различаются, прежде всего, по объективной значимости и вместе с тем оригинальности того, что  они способны произвести. Талант характеризуется  способностью к достижениям высокого порядка, но остающимся в принципе в  рамках того, что уже было достигнуто; гениальность предполагает способность  создавать что-то принципиально  новое, прокладывать действительно  новые пути, а не только достигать  высоких точек на уже проторенных  дорогах. Высокий уровень одаренности, который характеризует гения, неизбежно  связан с незаурядностью в разных или даже во всех областях. В качестве примера универсализма, часто свойственного  гениям, достаточно назвать Аристотеля, Леонардо да Винчи, Р. Декарта, Г. В. Лейбница, М. В. Ломоносова, К. Маркса. Но и одаренность  гения имеет определенный профиль, и в нем какая-то сторона доминирует, какие-то способности особенно выявлены и оформлены в ведущем направлении  его творчества [24, с. 121]. 

     6.  Гарднер Г. Рамки ума. – М.: Наука, 1980. – 250 с.

     9.  Лебедева Е. Комплексный  подход к проблеме  диагностики одарённых  детей // Журнал  практического психолога. – 1998. - №8. – С. 14-

     24.  Теплов Б.М Способности  и одаренность:  Психология индивидуальных  различий. - М.: изд-во  Московского Университета, 1982. – 404 с. 
 

     Структура таланта

     По  определению В. В. Клименко: ”Сущность  таланта в способности к действию, его не следует выискивать ни в  особых достоинствах мозга, ни в конструкции  тела, ни в каких-то других способностях. Талант — это человек, оригинально  решающий всем известные задачи.”

     В целом, можно представить талант как совокупность следующих черт:

     природные задатки (анатомо-физические и эмоциональные, т.е. повышенная чувствительность);

     интеллектуальные  и мыслительные возможности, позволяющие  оценивать новые ситуации и решать новые проблемы;

     способность длительное время поддерживать интерес  к объекту труда, т.е. воля и энергия человека;

     способность создания новых образов, фантазия и воображение.

     Все выше перечисленное можно изобразить с помощью схемы: 
 
 

     Значение  управления талантами  на современном этапе

     Управление  талантами играет всё более важную роль в бизнесе: сегодня без его  активного применения невозможно добиться успеха

     До  недавнего времени слово талант у западных и российских менеджеров вызывало негативную реакцию, поскольку  оно подразумевает необходимость  дополнительных затрат сил и энергии  для борьбы за приведение сотрудника в «усредненное» состояние.

     Широкое распространение получила теории «пузыря», согласно которой талант пробивается  сам.

     Но 21 век меняет представление о  талантах, и сегодня компании переходят  от борьбы с ними к их выращиванию. Причина предельно проста: лидерство  на рынке обеспечивается талантливым  персоналом.

     Иметь талантливых сотрудников - это не цель, а конкурентное преимущество.

     В условиях жесткой борьбы за потребителя, когда происходит выравнивание уровня технической оснащенности, маркетинга и лоббизма, простое повышение  зарплаты, ежегодная смена топ-менеджера  или попытка сманивания персонала у конкурентов уже не дает такого эффекта, как раньше.

     С точки зрения бизнеса, талант - это  способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых  владельцами, менеджерами и потребителями.

     Характеристики  талантов: им свойственно уникальное восприятие своих профессиональных обязанностей, они независимы, обладают феноменальным количеством энергии, креативны, настроены на постоянные улучшения, ставят работу превыше всего  другого, обладают высоким интеллектом, являются частью доминирующей коалиции.

     Также существует смещение в главной характеристике талантов в начале и середине карьеры. Для «молодых» талантов первостепенным является показатель эффективности  от их деятельности и высокий IQ, далее  же на первый план выходит EQ (эмоциональный  интеллект): переговорные навыки, умение понимать других, способность строить  команду, хорошая репутация и  взаимоотношения с коллегами.

     Управление  талантами (talent management) - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов.

     Но  надо помнить, что эффект не будет  заметен сегодня и даже завтра. Программы по управлению талантами  начинают приносить плоды через  полтора-два года после их запуска, это стратегические инвестиции в  персонал. Для того чтобы добиться успеха, требуется терпение.

     Управление  талантами сродни работе садовода –  чтобы вырастить плод, нужно время.

     Управление  талантами в теории — это реализация довольно простых постулатов и идей:

• надо принимать на работу лучших;
• надо искать таланты внутри своей компании;
• идентифицированные таланты надо целенаправленно «натаскивать», самый эффективный метод — наставничество;
• талантам надо платить в несколько раз больше, чем остальным, потому что они эффективнее работают;
• периодически надо оценивать достижения талантов и давать новые направления работы;
• талант — это сотрудник компании, а не отдельного подразделения.

     Однако  воплощение теории оказывается намного  сложнее, чем кажется, но, тем не менее, чтобы добиться успеха, лучше им следовать. Сегодня вопрос стоит так, хочешь быть лидером - ищи и расти таланты.

 

      Исторический опыт применения системы  управления талантами 

     Вспомним, как к этой проблеме подходили  в России еще при Петре I. Целью  Петра было превратить Россию в европейское  государство.

     Петр I решил классическую задачу управления талантами: поставил правильных людей  на правильные должности в правильное время в соответствие со стратегическими  целями.

     Рассмотрим  этапы решения этой задачи.

     Петр I понимал: существующий государственный  аппарат (менеджеры) не способен решать поставленные задачи и не обладает соответствующими управленческими  и профессиональными компетенциями (навыками). Переучивать существующий аппарат (как военный, так чиновный) неэффективно. И изначально для решения  проблемы он привлек иностранцев, но понял на одних варягах далеко не уедешь, и тогда он сформировал  так называемый talent pool (или резерв талантов). Источником формирования и той средой, из которой отбирались таланты стала дворянская молодежь. Причиной этого было наличие у молодого дворянства следующих компетенций:

     •Желание  учиться (способность к обучению)

     •Желание  сделать карьеру (лидерские качества)

     •Желание  изменить страну (способность к изменениям)

     •Патриотизм (наличие системы ценностей)

     •Преданность  Петру (лояльность)

     Но  так как одного потенциала к развитию недостаточно, требуются еще профессиональные компетенции и навыки межкультурного взаимодействия, Петр I отправляет этих потенциально талантливых, или Hi-Po (high potential –высокий потенциал) учиться в Европу, а также создает новую систему образования в России. Выражаясь современным языком, системным образом занимается обучением и развитием талантов. На этом царь не останавливается, он отслеживает карьерный рост этих талантов.

     И, кроме того, Петр I создает все  условия для привлечения талантов в Россию из Европы: платит много, жалует чины, земли, звания. В итоге Россия прорубила окно в Европу.

     С тех пор прошло несколько сотен  лет, появилось множество терминов и определений, специальные программы, однако суть этой концепции не изменилась. И применение ее в условиях современного рынка становиться особенно актуальным. 

     Основные  этапы современного talent-менеджмента 

     Любой проект по управлению талантами предполагает следующие основные этапы:

     1.осознание  необходимости применения talent-менеджмента

     2.поиск  сотрудников с высоким потенциалом  в коллективе,

     3.реализация  программы развития,

     4.использование  и удержание этих сотрудников  в компании.

     Первый  этап – Осознание компанией того, что управление не всеми сотрудниками должно быть одинаковым. На практике это самый длительный этап, так как именно на понимание руководителями того, что талантливые сотрудники требуют к себе индивидуального подхода, тратятся годы.

     Второй  этап – поиск и идентификация таланта.

     Поиск талантов может проводиться на любом  уровне: начиная от продавцов, кассиров, рядовых специалистов, заканчивая топ-менеджментом компании. Однако в подавляющем большинстве случаев проекты по talent-менеджменту касаются руководства.