Міжрегіональна  академія управління персоналом 
 
 

Кафедра економіки та менеджменту 
 
 

Курсова робота

з дисципліни «Менеджмент організації»

на  тему: «Управління персоналом організації»

(на прикладі ВАТ «Карлівська меблева фабрика») 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

Полтава - 2011 

Зміст

 

Вступ

     Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті організації, називаються його персоналом, чи кадрами.

     Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні організації працівниками, що відповідають вимогам даного організації, їхньої професійної і соціальної адаптації.

     Основними задачами, що вирішують структури  по управлінню персоналом, є: планування потреби організації в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

     Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.

     Об’єктом  дослідження даної роботи є управлінська діяльність ВАТ „Карлівська меблева фабрика ”.

    

I. Концепція управління персоналом на підприємстві

  1.1 Аналіз основних підходів до управління персоналом

     Одна  з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому уявленні про місце людини в організації. У теорії і практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, організаційного і гуманістичного.

     Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно обкресленими частинами цілого, що мають визначений порядок. У сутності організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано.

     Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:

• забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
• дотримання строгої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
• фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
• дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;
• досягнення балансу між владою і відповідальністю - безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;
• забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
• досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, особистого приклада, чесних угод і постійного контролю;
• забезпечення рівності на кожнім рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплати чи перемотивуванню.

   У таблиці 1.1 представлено короткий опис економічного підходу до управління.

Таблиця 1.1

Характеристика  умов ефективності й  особливих утруднень 

у рамках економічного підходу

 

     У рамках органічного підходу послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з регістраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук і підбор працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарата, підвищення їхньої кваліфікації.

     Акцентування  уваги на людському ресурсі сприяло  народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, що існує в навколишнім середовищі. У цьому зв'язку використовувалися, як мінімум, дві аналогії, що сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність.

     Перша, що виходила з ототожнення організації з людською особистістю, ввела в науковий оборот такі ключові поняття, як мета, потреби, мотиви, а також народження, дорослішання, старіння і смерть чи відродження організації. Ілюстрацією є використання положень теорії мотивації А. Маслоу як основу для виділення напрямків і змісту діяльності по управлінню персоналом (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2.

Відповідність діяльності по управлінню персоналом

домінуючим  потребам особистості

 
 
 

Продовження таблиці 1.2.

 

     Організаційний  підхід, визнаючи принцип обмеженої раціональності, фокусується на наступних ключових моментах:

1. Необхідно робити акцент на навколишнім середовищі, у якому живе організація.
2. Організацію треба розуміти в термінах взаємозалежних – усередині - і міжорганізаційних підсистем, виділяючи ключові підсистеми й аналізуючи способи управління їх відносинами із середовищем.
3. Між підсистемами необхідно створювати рівновагу й усувати дисфункції.

     Гуманістичний підхід, який активно розвивається в останній час, виходить з концепції управління людиною і з представлення про організацію як культурного феномена. Організація розглядається не як робоче місце, що поєднує окремих працівників, а як колектив. Для такої організації характерний дух співробітництва, взаємозалежність; довічний найм перетворює організацію в продовження родини; між начальниками і підлеглими встановлюються паттерналістські відносини.

     Відповідно  до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення  реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і додавати зміст і значення своєму власному поводженню. Кожен аспект організації навантажений символічним змістом і допомагає створювати реальність. Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інші підходи. Також важливо, чи живе підприємство в цілому по тим самим правилах і принципам ухвалення рішення чи ж на підприємстві різні групи живуть за різними правилами і сповідають різні принципи (таблиця 1.4).

     Таблиця 1.4

Співвідношення  нормативного і ціннісного аспектів

організаційної  культури

 

     Позитивна роль гуманістичного підходу полягає в наступному.

1. Представлення про організацію як культурний феномен дозволяє зрозуміти, яким чином, через які символи і змісти здійснюється спільна діяльність людей в організаційному середовищі.
2. Гуманістичний підхід дозволяє також реінтерпретувати характер відносин організації з навколишнім середовищем. Розробка стратегії організації може перетворитися в активну побудову і перетворення навколишньої реальності.
3. У рамках даного підходу виникає розуміння того, що ефективний розвиток - це не тільки зміна структур, технологій і навичок, але і зміна цінностей, що лежать в основі спільної діяльності людей.

1.2 Організаційний контекст управління персоналом

     Розглядаючи організацію як соціальний інститут, ми можемо виділити кілька елементів, що складають її структуру і визначають її як особливе утворення, відмінне від багатьох інших.

     Мета. Жодна організація не зможе сформуватися і тим більше далі існувати, якщо не буде визначена її мета - те, заради чого дана організація формується і буде діяти надалі. Визначення мети може бути дано двояким чином - для зовнішніх спостерігачів, учасників, користувачів продукцією організації і для її власних учасників, співробітників, включених у процес функціонування.