Управління персоналом

                                                                                                                             

ВСТУП

Здійснення економічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного  використання працівників для досягнення цілей підприємства. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Виходячи з цього  в роботі визначені об'єкт і предмет наукової роботи. Об'єктом  наукової роботи являється система управління підприємством, а предметом - організація управління персоналом підприємства.

Мета: розкрити сутність управління персоналом, ефективної діяльності персоналу .

Для досягнення поставленої мети вирішуються наступні завдання:

1. розкрити сутність  управління персоналом;

2. охарактеризувати дыяльність персоналу;

Методи дослідження:

1. аналіз;
2. порівняння;
3. систематизація;
4. узагальнення;
5. прогнозування.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом.

1.1 Основи управління  персоналом.

Управління персоналом здійснюється в межах організаційних структур, через які реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу організації та відносини між ними. Ці структури мають сприяти цілеспрямованому й ефективному управлінню персоналом і всією організацією через механізм взаємодії принципів і засобів управління. Вибір управлінського стилю і методів менеджменту зумовлює певні організаційні структури та форми, а організаційна форма, у свою чергу, впливає на формування організаційної поведінки членів колективу. Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління [1, c 17].

Таблиця 1.

Виначення понять управління персонолом

Автор.	Ключове слово.	Визначення.
1	2	3
Храмов В.О[2, c 245].	Функціональна сфера	Управління персоналом - це частина функціональної сфери кадрового господарства, як основного механізму організації. Складовими кадрового господарства організацій є кадрова політика, управління (керівництво) персоналом і адміністративно-кадрове регулювання (кадрова робота).
Пихало. В.Т[27, c 165].	Процес	Управління персоналом - це систематично-організаційний процес відтворювання і ефективного використання персоналу.
Дорошенко Л.С[1, c 26].	Діяльність	Управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими.
1	2	3
Самоукіна Н.В[11, c 35].	Теоретико-прикладна наука.	Управління персоналом  — це теоретико-прикладна наука, яка багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості його ефективної співпраці з іншими членами групи або команди, тобто забезпечує його соціальну компетентність.
Аншукова А.А[2, c 145].	Вплив	Управління персоналом – це цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтований на приведення у відповідність можливостей персоналу та цілей, стратегій.
Кримов А.А [15, c 232].	Діяльність	Управління персоналом - це діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.
Крушельницька Н.А [15, c 244].	Процес	Управління персоналом – цебагатогранний і виключно складний процесс, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.
Саненко К.А[21, c 35].	Система	Управління персоналом- це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.
1	2	3
Мехеда Н.Г[4, c 55].		Управління персоналом - це діяльність, пов’язана з дією на людський ресурс організації і орієнтована на приведення у відповідність можливостей персоналу з цілями, стратегією і напрямами розвитку компанії. Тому в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і роду діяльності реалізується функція управління персоналом.

В таблиці ключові  слова управління персоналом -це процесс, діяльність, вплив,система,функціоннально сфера.

1.2 Системи  та підсистеми управління персоналом.

В данній роботі за основу буде взято визначення поняття управління персоналом ,пропоноване автором Саненко К.А, який вважае що Управління персоналом -це  система теоретико-методологічних погляді на  розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств[4, c 185].

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми.

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування  для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація  кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом[9, c 8].

Кадрова політика.

Атестація і ротація  кадрів: проведення заходів, спрямованих  на вияв відповідності результатів  діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Управління оплатою  праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках  і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород  співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного  використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання  персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття  відповідальності, аналіз та регулювання  групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини..

Створення умов праці: створення  безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація  харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування[11, c 156].

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і  можливістю застосовувати ефективні  управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями  сучасного процесу вдосконалення  управління персоналом є:

- розширення повноважень  виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне прийняття  господарських рішень і створення  атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів  планування кар'єри для ключових  працівників;

- комплексне бачення  проблем і цілісний підхід  до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу;

- особливості індивідуальної поведінки;

- індивідуальні здібності, нахили, що впливають на схильність до реалізації будь-якої діяльності та орієнтацію на її виконання;

- специфіка мотивації як специфіка потреб людини та її уявлення про цілі професіональної діяльності;

- індивідуальні цінності, що проявляються в загальних переконаннях, вірі, світобаченні, уявленні про світ;

- демографічні - статеві та вікові особливості;

- національні та культурні особливості, що обумовлюються засвоєнням в досвіді способів, правил та норм поведінки, що детермінують конкретні реакції людини в конкретних ситуаціях;

- особливості групової поведінки;

- особливості корпоративної культури, тобто цінності та правила поведінки, властиві для конкретного трудового колективу;

- феномени групової діяльності, а саме: етапи розвитку колективу, особливості лідерства, способи поведінки в конфліктних ситуаціях;

-особливості поведінки керівників[14, c 211].

Відомо, що функції управління персоналом, пов'язуючись між собою, в сукупності утворюють визначену  систему роботи з  персоналом. Тому зміни, що відбуваються у складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування усіх інших дотичних функціональних завдань та обов'язків. Аналіз наукової літератури показав, що в теорії управління персоналом науковці, зазвичай, виділяють вісім основних функцій, а саме:

1) планування потреб;

2) добір кандидатів;

3) наймання працівників;

4) творчий розвиток особистості кожного співробітника;

5) професійна орієнтація;

6) просування по службі;

7) оцінка професійної  природності;

8) винагорода за трудовий внесок[17, c 197]

Розділ 2 Стилі та методи управління персоналу

2.1 Стилі керівництва

Одним із суттєвих показників культури управління являється стиль керівництва. Стиль керівництва – це система методів керівництва, що постійно використовуються і які відображають неформальну сторону процесу управління у вигляді прийомів, які використовуються в повсякденній практиці

Можна говорити про загальний  стиль роботи, який притаманний апарату  управління даної організації в  цілому, і про індивідуальний стиль, який являється характерним для  окремих керівників. Загальний стиль  управління складається під впливом переважаючих особливостей стилю окремих керівників. і навпаки, індивідуальний стиль формується на основі загального стиль управління із урахуванням певних умов роботи та особистих психічних, інтелектуальних та професійних особливостей даного керівника.

В психології управлінської діяльності розрізняють три основних стилів роботи (демократичний, автократичний  і ліберальний (номінальний) та один комбінований стиль керівництва[20, c 345].

Демократичний стиль  заключається в тому, що керівник спирається на своїх підлеглих, враховує їх думку, залишаючи за собою лише особисте рішення основних питань, але не виключає виявлення творчої ініціативи та активності, передбачаючи можливість делегування повноважень по вертикалі.