Управління персоналом

Інтерв’ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім за ходом діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв’ю – ідеальний варіант  бесіди з керівником, політичним або  державним діячем – вимагає високої кваліфікації інтерв’юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових та дружніх взаємозв’язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.

Метод спостереження  дозволяє виявляти якості співробітників, які одразу виявляються лише в  неформальних обставинах або в надзвичайних життєвих ситуаціях (аварія, зіткнення, стихійне лихо). Співбесіда являється розповсюдженим методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній розмові вирішуються великі кадрові задачі[5, c 112].

Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб націлити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації.

Воно витікає із необхідності концепції всебічного розвитку особистості  людини, усунення негативних тенденцій організації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слідує віднести:

- формування підрозділів (команд) на основі психологічної відповідальності співробітників;

- комфортний психологічний клімат в колективі;

- формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;

- мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);

- розробку службової кар’єри на основі психологічної орієнтації працівників;

- зріст інтелектуальних здібностей членів колективу та рівнях освіти;

- формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, яка складається  із соціальних психологів[7, c 50].

Методи управління персоналом можна також класифікувати за такою ознакою належності до загальної  функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом.

За цією ознакою виділяють  методи: найму, відбору та прийому  персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення[10, c 127].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Розділ. Оцінка персоналу на підприємстві

3.1 Оцінка персоналу

 

Оцінка персоналу –  це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами

Оцінювання персоналу  має багато цілей. Найпоширенішою є  класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом МакГрегором. Основними цілями оцінки персоналу  є:

-адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

- інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

- мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку[13, c 100] .

Оцінка персоналу може повноцінно функціонувати за умов дотримання таких принципів:

– об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом звітного періоду;

– гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

– оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

-демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

- єдності  вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

– простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);

- результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки[15, c 65] .

 Регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт в організації та цілеспрямований вплив на його підвищення дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

-виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів;

- оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;

- обґрунтування рішень щодо руху кадрів у організації;

- аналіз трудової діяльності;

- розроблення рішень щодо покращення трудових показників;

- установлення цілей і завдань діяльності працівників на майбутній період;

-унесення змін у систему оплати та стимулювання праці .

 Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи .

 Оцінка кожного працівника є однією з найбільш важливих функцій керівника організації, працівників кадрових служб, менеджерів вищої ланки[20, c 35].

 Приділяючи особливу  увагу персоналу, вивчаючи його структуру, поведінку, мотиви, керівники компанії отримують наочну базу для ухвалення подальших рішень, пов'язаних із співробітниками, що працюють в організації .

 Для того щоб оцінка була дієвою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба проводити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов'язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці. .

 Після визначення того, що треба оцінювати, виникають нові проблеми. Як установити ті елементи (показники), що входять до змісту оцінки, і як виміряти величину того чи іншого показника? Розв'язання цих проблем досягається використанням методів оцінки.

 

3.2 Методи оцінки  персоналу

Методи оцінки персоналу  мають відповідати структурі  підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими, включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Оцінка за результатами.  

Цей метод оцінки персоналу розглядається  як комунікаційний механізм, за допомогою  якого керівник і підлеглий зацікавлені  в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника.

Метод опису – передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків.

Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

Метод оцінки за шкалою. 

Для цього будується  шкала від мінімального до максимального  значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10 .

Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

Оцінка методом комітетів  – робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод незалежних судів  – це оцінка людини працівниками, які з нею  не знайомі (5-7 осіб) на основі «перехресного допиту».

Метод 360 градусів – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реальних умов роботи ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод центрів оцінки.

Ассісмент-центр – це стандартизована багато-аспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи.

Метод оцінки досягнення цілей. Керівник і підлеглий спільно визначають цілі діяльності працівника на певний період. Цілі мають бути конкретними та реалістичними, передбачати чітке кількісне завдання та часові межі, розподілення повноважень. Розробляється план дій, який визначає конкретні кроки діяльності, необхідні для досягнення окресленої цілі.

Оцінка результатів проводиться спільно на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей .

Як показує досвід, немає найкращого методу щодо проведення оцінки персоналу, кожний із запропонованих методів повинен відображати  завдання конкретного підприємства. Найкращій варіант – це поєднання декількох методів під час організації та проведення оцінювання персоналу.

Для оцінки ділових якостей  керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

1) компетентність;

2) здатність чітко  планувати та організовувати  свою роботу;

3) відповідальність за  доручену справу;

4) самостійність та  ініціативність;

5) спроможність оволодіти  новими напрямками та методами  й використовувати їх у роботі;

6) працездатність;

7) комунікабельність.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в  цілому. Співробітник, як би добре він  не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури [5, c 201].

 

 

Висновок

 

Підсумовуючи  все вище сказане можна зробити  висновок – найголовніше, що являє сутність управління персоналом, – це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

Саме персонал зараз являється однією з найголовніших  запорук успіху

будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати

потенціал наявних  трудових ресурсів необхідно оволодіти  мистецтвом

управління  персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це

проектується  на результат діяльності підприємства та отримання ним

прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі